Libérer le potentiel humain à l’ère du numérique | Mercer France

Libérer le potentiel humain à l’ère du numérique

Presse

Étude mondiale Mercer 2018 sur les dernières tendances en matière de gestion des talents

  • 25 AVRIL 2018
  • France, Paris

Face à l’impact colossal du numérique, les employeurs recherchent de nouvelles compétences chez leurs collaborateurs et ces derniers, plus de sens dans leur travail

Très largement impacté par le numérique, le monde du travail fait face à de nombreux bouleversements. Les organisations doivent désormais maîtriser les nouvelles technologies, créer du sens dans leur utilisation quotidienne et y trouver de nouveaux leviers, vecteurs de valeur et d’engagement. Face à ces nouveaux enjeux, les dirigeants d’aujourd’hui, s’ils veulent prospérer, doivent porter leurs efforts sur les facultés d’adaptation de leurs collaborateurs à ce nouvel environnement. La nouvelle étude mondiale menée par Mercer auprès de plus de 7 600 hauts dirigeants, DRH et salariés1, révèle les cinq grandes tendances en matière de gestion des talents observées au sein des entreprises cette année.

Après avoir parlé « disruption » durant des années, les dirigeants sont maintenant déterminés à passer à l’action. C’est en tout cas ce que met en avant cette nouvelle étude produite par Mercer, leader mondial du conseil en ressources humaines, santé et prévoyance, gestion des talents, retraite et investissements.

Intitulée « Libérer le potentiel humain à l’ère du numérique », l’édition 2018 démontre en effet que 94 % des entreprises ont cette année inscrit l’innovation au cœur de leurs priorités et que 96 % envisagent de faire évoluer leur organisation dans ce sens. Dans le même temps, les employés, qui sont plus de la moitié à réclamer davantage de souplesse dans leur travail, cherchent eux à mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Dans un environnement concurrentiel mondialisé, l’aptitude au changement face au numérique devenant un différenciateur clé, le défi des organisations consiste donc à accompagner leurs collaborateurs de façon durable dans l’adaptation à ces nouveaux challenges.

« Nous constatons cette année un enthousiasme palpable des dirigeants en faveur d’une nouvelle organisation du travail. S'ils suivent plutôt un agenda d’évolution continue que de transformation épisodique, c’est pour sauvegarder leur compétitivité. Ils misent en effet sur une alliance des compétences humaines et des technologies numériques de pointe pour faire avancer leur entreprise dans le bon sens », commente Ilya Bonic, Président de l’activité de gestion des talents chez Mercer.

Tendances clés 2018

La rapidité du changement : 53 % des dirigeants prévoient la disparition d’au moins une fonction sur cinq dans leur organisation au cours des cinq prochaines années.

Le sens du travail : 75% des collaborateurs en poste épanouis personnellement et professionnellement affirment que leur société donne du sens à leur travail.

La flexibilité permanente : 80 % des dirigeants voient dans la flexibilité de l’emploi une dimension fondamentale de leur proposition de valeur.

La course aux talents : 89 % des dirigeants prévoient une intensification de la « guerre » des talents.

La conversion au numérique : malgré les avancées réalisées, à ce jour les entreprises interrogées ne sont que 15 % à se considérer comme des organisations numériques à part entière contre, néanmoins, 7 % en 2017.

La rapidité du changement

L’adaptation réussie des organisations aux changements engendrés par le numérique dépend fortement de leur capacité d’anticipation. Les sociétés prévoyant de grands bouleversements intègrent l’agilité à leur modèle et parient sur des structures moins verticales et mieux connectées. Elles sont 32 % à former actuellement des équipes de travail fondées sur l’intelligence collective plus que sur l’individualité des talents, contre 22 % seulement l’an passé. Pour autant, le fait d’attribuer davantage de pouvoir aux individus impose d’en renforcer rapidement les capacités et la faculté d’adaptation grâce à une formation plus performante. Un défi pour les DRH moins enclins à reconvertir les employés déjà en poste (55 % s’estiment capables de réussir à le faire) qu’à effectuer de nouvelles embauches (65 %).

Sachant que plus de la moitié (53 %) des dirigeants prévoient la disparition d’au moins une fonction sur cinq dans leur organisation au cours des cinq prochaines années, la préparation à la mutation et à la reconversion s’annonce déterminante pour la survie d'une organisation. Or, seules 40 % des entreprises améliorent en ce moment l’accès aux formations en ligne, et encore moins (26 %) pratiquent une rotation active des talents.

Le sens du travail

Les trois quarts des employés épanouis tant sur le plan personnel que professionnel, déclarent travailler dans une entreprise donnant un réel sens à leur travail. Pour ce faire, encore faut-il que trois ingrédients soient réunis : mouvement, apprentissage et expérimentation, dont l’absence pourrait les amener à quitter l’entreprise. C’est le cas pour 39 % d’entre eux, pourtant satisfaits de leur poste, mais qui envisagent de le quitter faute de perspectives d’évolution attrayantes.

Au-delà du sens donné à leur travail, toute nouvelle proposition de valeur faite par les sociétés à leurs collaborateurs se doit d’englober deux aspects clés que sont la santé et le « bien-être financier ». Alors même que les employés consacrent en moyenne 10 h de leur temps de travail hebdomadaire à s’occuper de questions financières personnelles, seules 26 % des entreprises ont mis en place des politiques destinées à les accompagner sur ces sujets. Les systèmes de rémunération et les pratiques de promotion font aussi partie des préoccupations majeures des collaborateurs : preuve en est, seulement 53 % déclarent que leur entreprise fait preuve d’équité en matière de rémunération et d’avancement.

« Les organisations qui aident leurs salariés à subvenir à leurs besoins de sécurité élémentaires pour accorder davantage de place aux enjeux professionnels sont récompensées par leurs collaborateurs, qui y trouvent à la fois plus de fierté, plus de passion et plus de sens », avertit Ilya Bonic.

La flexibilité permanente

Nombreux sont les employés à réclamer des conditions de travail plus souples leur permettant d’allier plus facilement vie personnelle et vie professionnelle. Les organisations prêtent une oreille attentive à leurs souhaits : 80 % des dirigeants voient en effet dans la flexibilité du travail une dimension fondamentale de leur proposition de valeur contre 49 % l’an passé. Néanmoins, seuls 3 % des chefs d’entreprise s’estiment pionniers de la flexibilité dans leur industrie, et 41 % des employés craignent que le choix de modalités de travail plus souples ne pénalise leurs perspectives d’avancement.

« Le manque de flexibilité au travail handicape de manière disproportionnée les femmes et les seniors, occasionnant absentéisme, découragement et burn-out. Sachant que le déficit de compétences se creuse et que la qualification des collaborateurs gagne en importance, une nouvelle pyramide de compétences au sein de l’organisation constitue à la fois un impératif opérationnel et sociétal », souligne Ilya Bonic.

La course aux talents

89 % des dirigeants prévoient une intensification de la course aux talents. Deux entreprises sur cinq envisagent ainsi de recruter plus de talents en 2018, et 78 % des salariés de travailler en indépendant. Dans cette perspective, les organisations se doivent d’élargir leur vivier de talents et de faire évoluer leur modèle RH à l’ère numérique.

« Avoir un meilleur accès aux talents à travers la création d'un écosystème plus large est l’une des solutions. Mais les sociétés ont aussi besoin de faire grandir leurs talents plus rapidement et de faire s’exprimer le potentiel de chacun. Les organisations doivent aujourd’hui penser au partage des talents et des compétences. Il faut se faire à l’idée qu’un collaborateur peut désormais agir dans l'intérêt de tous, au lieu d’être « monopolisé » par un dirigeant, un département, une fonction, voire une organisation », indique Kate Bravery, Global Practices Leader de l’activité de gestion des talents chez Mercer.

Les dirigeants sont de cet avis puisqu’à leurs yeux, l’amélioration de la capacité à faire évoluer les emplois en fonction des personnes et réciproquement, est l'investissement qui, en matière de gestion des talents, aura le plus d'impact sur les performances de leur entreprise cette année.

La conversion au numérique

Malgré les avancées réalisées, à ce jour les entreprises interrogées ne sont que 15 % à se considérer comme des organisations numériques à part entière contre néanmoins 7 % en 2017. Si 65 % des salariés jugent importante la mise à disposition d’outils perfectionnés, moins de la moitié (48 %) annoncent disposer des outils numériques nécessaires pour remplir leur mission, et 43 % seulement déclarent avoir des interactions numériques avec les RH. Néanmoins, les chefs d’entreprise ont confiance dans l’aptitude des RH à fixer le cap vers l’avenir : 70 % estiment en effet qu’elles font converger la stratégie de gestion du personnel avec les priorités stratégiques de l’entreprise.

« D’ici à 2025, 50 % des métiers vont évoluer du fait de l'impact du numérique, 25 % d'entre eux seront automatisés et 10 % totalement transformés*. Des bouleversements profonds qui peuvent être difficiles à appréhender, tant pour les organisations que pour les salariés. S’ils supposent une certaine appétence au risque et une volonté de rompre avec le modèle traditionnel de gestion des talents pour le repenser en profondeur, ils ne sont pas insurmontables. Un effort de libération du potentiel des talents nécessaire quand on sait qu’en France par exemple 80 000 emplois qualifiés dans le domaine du numérique pourraient ne pas être pourvus d'ici à 2020* ! », conclut Raphaele Nicaud, Partner, Talent Strategy, Mercer France.

*Source chiffres : 4ème université du numérique du Medef – mars 2018


1Méthodologie

L’étude 2018 de Mercer est basé sur un échantillon de plus de 7 600 hauts dirigeants d’entreprise, directeurs des ressources humaines et salariés représentant 21 secteurs d’activité dans 44 pays. Elle évalue les nouveaux facteurs de transformation dans le monde du travail, identifie les points de rupture critiques accompagnant le changement lié au numérique, et formule de solides recommandations pour que les organisations puissent atteindre leurs objectifs de croissance en 2018. Echantillon interrogé pour la France : 105 DRH, 320 salariés, 50 dirigeants.


À propos de Mercer

Mercer, leader mondial du conseil en ressources humaines, conseille et fournit des solutions aux entreprises pour les aider à répondre à leurs enjeux en matière de santé et prévoyance, gestion des talents, retraite et investissements, grâce à l’expertise de ses 22 000 collaborateurs présents dans 44 pays et à ses implantations dans plus de 130 pays. Mercer est une filiale de Marsh & McLennan Companies (NYSE ; MMC), groupe mondial de services professionnels dans les domaines du conseil et de solutions en risques, stratégies d’entreprise et en ressources humaines. Avec près de 65 000 collaborateurs et un revenu annuel de plus de 14 milliards $, Marsh & McLennan Companies est aussi la société mère de Marsh, un des leaders mondiaux du courtage d’assurance et de la gestion des risques, Guy Carpenter, leader mondial des services d’intermédiation en risque et réassurance et Oliver Wyman, l’un des premiers cabinets mondiaux de conseil en management.

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