La guerre des talents, un frein à la transformation nécessaire des entreprises ?

Étude mondiale Mercer 2019 sur les dernières tendances en matière de gestion des talents

Étude mondiale Mercer 2019 sur les dernières tendances en matière de gestion des talents

  • 26 FEVRIER 2019
  • Paris, France

La guerre des talents, un frein à la transformation nécessaire des entreprises ?

 

La nouvelle étude mondiale menée par Mercer auprès de plus de 7 300 dirigeants, DRH et salariés*, dévoile les quatre grandes tendances en matière de gestion des talents pour l’année 2019 au sein des entreprises.

Selon le leader du conseil en ressources humaines, la quasi majorité des chefs d’entreprise (94%) en France anticipent des mutations d’envergure dans les trois prochaines années, alors même qu'ils n’étaient que 34 % en 2018. Or, pour ceux désireux de préparer leur organisation à l’avenir, l’ampleur des risques associés au capital humain, notamment, la capacité à combler le déficit de compétences et à surmonter le fort taux de turn-over des employés, est susceptible de contrarier leurs efforts de transformation.

La prise en compte de ces préoccupations est donc primordiale, d’autant plus qu’un seul dirigeant sur trois juge son entreprise capable d’atténuer efficacement les risques liés au capital humain.

Tendances Clés 2019

Le rapport Mercer 2019 sur la Gestion des Talents dévoile quatre grandes tendances qui vont faire évoluer l’avenir du travail :

  • Aligner les différents métiers avec les compétences de demain pour créer de la valeur : 52 % des entreprises françaises prévoient d’automatiser davantage le travail dans les 12 prochains mois. 
  • Construire une marque qui a du sens pour tous : 67 % des organisations françaises en pleine croissance adaptent leur proposition de valeur selon les populations qu’elles adressent. 
  • Améliorer la vie au travail : les entreprises françaises en plein essor sont en effet deux fois plus nombreuses que celles enregistrant une croissance plus modeste à procurer une expérience totalement numérique aux employés. 
  • Impulser un changement pour et par les talents : seul un DRH sur trois participe à la construction des idées menant aux initiatives de transformation.

« Ces dernières années, les organisations sont passées de l’anticipation à l’action pour être prêtes à relever les défis de l’évolution du travail. Ce faisant, elles risquent cependant de dérouter les collaborateurs par l’excès de changement, en faisant abstraction de valeurs auxquelles ils sont attachés et en les inondant de formalités », avertit Ilya Bonic, Président de l’activité de conseil en gestion des talents chez Mercer.

Dans le climat d’incertitude actuel, les employés sont en effet en quête de stabilité. La nouvelle édition de l’étude Mercer met en lumière le fait que la sécurité de l’emploi fait partie des trois premières raisons évoquées dans le choix de rejoindre une entreprise, constituant en outre le premier motif de maintien dans l’organisation. Des résultats qui résonnent particulièrement en France où les manifestations et revendications actuelles montrent bien l’écart qui existe entre la nécessité, bien comprise par les dirigeants d’entreprise et le gouvernement, de se préparer au futur, de transformer les organisations, les tensions et l’inquiétude que cela génère pour les collaborateurs. La clé est de s’assurer que tous ces changements sont bien pensés pour et autour de l’humain dans le but de créer du lien social.

Toutefois, un employé sur trois craint que l’intelligence artificielle (IA) et l’automatisation ne fassent disparaître son poste. Pour lutter contre cette préoccupation, les entreprises indiquent vouloir favoriser les rapports humains. En France, les employés à fort potentiel sont deux fois plus nombreux à décrire leur environnement de travail comme « collaboratif ».

« Qui dit avenir de l’emploi dit connectivité, création d'un environnement de travail qui plaît aux employés en poste par la création d’un sentiment d'identité cohérent, l’intensification des rapports entre les personnes, et l'utilisation des données pour personnaliser leur expérience au travail », précise Raphaële Nicaud, Partner, Talent Strategy, Mercer France.

Aligner les différents métiers avec les compétences de demain pour créer de la valeur. L’IA et l’automatisation poursuivent leur transformation du paysage concurrentiel : preuve en est, 52 % des entreprises françaises prévoient d’automatiser davantage le travail dans les 12 prochains mois. Dans le même temps, les dirigeants considèrent la redéfinition des emplois comme une opportunité d'investissement dans les talents qui créeront la valeur de demain tandis que 65 % des employés réclament une meilleure définition des responsabilités.

Le défi des RH est donc de bâtir une stratégie de gestion intégrée des talents (approche deux fois plus déployée par les entreprises hexagonales en forte croissance) et de s’appuyer sur une analyse rigoureuse des profils pour asseoir les décisions prises quant à la construction de l’entreprise de demain. Or, là encore, seul un tiers des entreprises déclare avoir une vision claire de l'impact de leurs stratégies d’achat, de fabrication, d’emprunt et d’automatisation de leurs activités.

« Le plus important est d’orienter emplois et employés vers les domaines où se crée la valeur, et d'instaurer un mécanisme récompensant les compétences et les comportements tournés vers l’avenir », souligne Raphaële Nicaud, Partner, Talent Strategy, Mercer France.

Construire une marque qui a du sens pour tous. L’important pour les salariés et les demandeurs d’emploi, c’est la façon dont une entreprise conduit sa stratégie et défend les valeurs de sa marque. Dans un monde où les réseaux sociaux forcent la transparence, il n’y a plus vraiment de différence entre l’image grand public d’une entreprise et la proposition de valeur qu’elle fait à ses talents. Aujourd’hui, les organisations performantes font en sorte que leur marque entre en résonance avec l’ensemble de ses salariés, quelle que soit sa fonction dans l’entreprise. Or 67 % des entreprises françaises en pleine croissance différencient leur proposition de valeur selon les populations auxquelles elles s’adressent, contre 55 % de celles à croissance modeste.

De manière générale, la politique de rémunération d'une organisation reflète les valeurs de sa marque : les employés à fort potentiel sont 2,5 fois plus susceptibles de rejoindre une entreprise faisant preuve d’équité dans les décisions de rémunération et de promotion.

Améliorer la vie au travail. La qualité et la pertinence de l’expérience quotidienne au travail sont essentielles à la rétention des meilleurs talents. Selon la nouvelle étude Mercer, il est trois fois plus probable qu'un employé modèle rejoigne une organisation lui assurant une prise de décision rapide (72 % contre 46 %) et mettant à sa disposition les outils et les ressources lui permettant d’accomplir efficacement sa mission (74 % contre 24 %).

La personnalisation et la simplification des programmes de développement professionnel constituent une autre demande des employés, qui sont près de la moitié (46 %) à souhaiter un apprentissage accompagné les aidant à développer leurs compétences et à se préparer aux métiers d’avenir. Disposer d’un plan de carrière personnalisé est également particulièrement important, en effet, 77% des employés déclarent qu’il est essentiel pour eux d’avoir accès aux informations et aux diverses options pour construire leur carrière. La technologie joue ici un rôle critique : les entreprises françaises en plein essor sont en effet deux fois plus nombreuses que celles enregistrant une croissance plus modeste à procurer une expérience totalement numérique aux employés.

Impulser un changement pour et par les talents. Pour placer les talents au cœur du changement, encore faut-il que les RH puissent faire entendre leur voix dans les mutations opérationnelles. L’étude 2019 de Mercer montre que 42 % des DRH français prennent part à la planification du lancement des grands projets de changement et 58 % à leur exécution. En revanche, seul un DRH sur trois participe à la phase de proposition d’idées pour les initiatives de transformation. En réalité, les RH voient dans le moral des employés un obstacle de taille à l’adhésion au changement : le « manque d’engagement des collaborateurs» et le « déclin de la confiance des employés » comptent donc parmi les grands défis de l’année 2019.

« Ces conclusions soulignent la nécessité d’axer les efforts de transformation sur l’humain et d’améliorer les critères de gestion des talents pour comprendre la manière dont les individus vivent et adhérent au changement », conclut M. Bonic.

* L’étude Mercer sur les Tendances globales en matière de  Gestion des Talents 2019 a été réalisée sur la base d’observations recueillies auprès de plus de 7 300 dirigeants, DRH et salariés de neuf grandes industries dans 16 pays. Pour télécharger le rapport, consultez https://www.mercer.com/global-talent-trends


A propos de Mercer :

Mercer, leader mondial du conseil en ressources humaines, conseille et fournit des solutions aux entreprises pour les aider à répondre à leurs enjeux en matière de santé et prévoyance, gestion des talents, retraite et investissements, grâce à l’expertise de ses 23 000 collaborateurs présents dans 44 pays et à ses implantations dans plus de 130 pays.

Mercer est une filiale de Marsh & McLennan Companies (NYSE ; MMC), groupe mondial de services professionnels dans les domaines du conseil et de solutions en risques, stratégies d’entreprise et en ressources humaines. Avec près de 65 000 collaborateurs et un revenu annuel de plus de 14 milliards $, Marsh & McLennan Companies est aussi la société mère de Marsh, un des leaders mondiaux du courtage d’assurance et de la gestion des risques, Guy Carpenter, leader mondial des services d’intermédiation en risque et réassurance et Oliver Wyman, l’un des premiers cabinets mondiaux de conseil en stratégie.

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