La mise en place de programmes de rétention visant à maximiser « l’investissement en ressources humaines » des entreprises est aujourd’hui quasiment universelle lors d’opérations de fusions & acquisitions. Dans son rapport 2017 « Risque de fuite des talents dans le cadre des opérations de M&A : les clés de la rétention »*, Mercer, leader du conseil et des services en ressources humaines, réalise ainsi un focus sur ce types de pratiques de plus en plus courantes. Si une majorité d’entreprises a recours aux incitations financières pour conserver leurs talents dans le cadre de leur stratégie de croissance externe, cette pratique varie toutefois fortement selon les régions, la culture et le secteur d’activité.
« Si vous prenez en compte l’ensemble des opérations de M&A dans le monde, vous verrez que certains acquéreurs agressifs sont prêts à dépenser des sommes colossales pour boucler des opérations », fait observer Jeff Cox, Global Transactions Services Leader chez Mercer. « Le dénominateur commun de cette activité de M&A, c'est de disposer de la ou des bonnes personnes pour atteindre la performance opérationnelle recherchée. Notre étude comporte également un ‘guide des bonnes pratiques’ aidant à structurer les programmes de rétention selon le moment où l’on se situe dans la transaction, les contraintes en termes de coût et les objectifs d’alignement sur la concurrence ».
L'une des tendances de fond observée par l'étude Mercer est l'élargissement des programmes de rétention à tout type de collaborateurs. Plus précisément, interrogés sur l'éligibilité des salariés autres que les dirigeants aux bonus de rétention, 70 % des répondants font mention « d'autres salariés critiques pour l'intégration » et 35 % « d'autres salariés, qu'ils soient ou non critiques pour l'intégration ». Ce dernier chiffre est deux fois et demi supérieur à celui figurant dans le rapport publié en 2012 par Mercer.
« Acquéreurs et cédants se font aujourd'hui moins décisifs, à la fois quant au profil des salariés auxquels il est proposé une incitation financière pour rester, qu’au montant et la durée de cette proposition », précise Gregg Passin, Senior Partner et North America Executive Rewards Practice Leader chez Mercer. « Il faut également opérer une distinction entre les versements en espèces à court terme et les attributions en actions à long terme. Bien structuré et mis en application, un programme de rétention peut être considéré comme une sorte d'assurance permettant de maximiser le retour sur investissement d'une opération donnée ».
L'étude Mercer montre que le secteur d’activité et le pays concernés par la transaction influencent grandement les pratiques en matière de rétention des talents. Ces règles doivent être intégrées, non seulement pour prévenir la fuite des talents, mais aussi pour déterminer le montant de l’investissement. En termes de secteur d’activité, les acquéreurs High Tech, par exemple, établissent des plans de rétention des PDG et cadres dirigeants 48% plus généreux que la médiane du marché.
En ce qui concerne les aspects géographiques, opérationnels et culturels, voici différentes tendances qui émergent de l’étude :
Jean-Luc Durrieu, M&A Leader France et Europe du Sud chez Mercer, précise que « Ce sujet de la rétention est - avec la due diligence sur les pensions et les benefits - l’un des deux thèmes RH les plus discutés lors d’une acquisition. En première approche, l’acquéreur est toujours opposé aux programmes spécifiques de rétention considérant que ses mérites propres, ses valeurs d’entreprise, ses ambitions de développement et ses programmes de rémunération déjà en place sont suffisants pour retenir les talents issus de la société acquise. Mais très rapidement, la recherche d’une assurance pour le succès de la transaction et les discussions sur la création de valeur l’emportent. Un mix s’établit généralement entre un pur système de rétention à court terme et la mise en place d’un LTI plan (Long Term Incentive plan), ce dernier s’autofinançant à partir de la performance réalisée par l’entreprise acquise y compris les synergies avec l’acquéreur ».
* Informations sur la méthodologie Les conclusions de l'enquête « Risque de fuite des talents dans le cadre des opérations de M&A » reposent sur 243 réponses de professionnels des opérations de M&A impliqués dans des transactions globales, auxquelles s'ajoutent 82 entretiens approfondis. La majorité des entreprises (69 %) représentées par les sondés comptaient au moins 5 000 salariés et 77 % d'entre elles dépassaient le milliard d'US$ de chiffre d'affaires annuel. Les recherches ont été motivées par le rapport publié par Mercer en 2016 intitulé « Risques associés aux ressources humaines dans les transactions M&A », qui place la « rétention des salariés » en tête des risques perçus par les experts M&A à l'échelle mondiale.
Cadre de rétention des talents défini par Mercer pour les experts en M&A Fort de sa participation à plus de 1 200 opérations chaque année et des données marché de ses enquêtes, Mercer accompagne les entreprises dans la définition de leurs programmes de rétention. Ce cadre permet aux entreprises d’appréhender les quatre composantes nécessaires à l'élaboration du programme de rétention souhaité.
À propos de Mercer Créé en 1937, Mercer est le leader mondial du conseil en ressources humaines, en santé prévoyance, en gestion des talents, en retraite et en investissements. Grâce à l’expertise de ses 21 000 collaborateurs présents dans plus de 40 pays grâce à 140 implantations, Mercer accompagne aujourd’hui plus de 28 000 clients à travers le monde - grands groupes internationaux, ETI, PME et TPE - pour améliorer la santé, l’engagement et la performance de leur atout principal : leur capital humain.
En France, la société est un acteur référent sur le marché du conseil et des services en ressources humaines, protection sociale et avantages sociaux. Mercer France compte 700 collaborateurs, qui accompagnent au quotidien plus de 1 400 entreprises, de toute taille et issues de tout secteur d’activité, dont 70 % des groupes du CAC 40.
Acteur engagé, Mercer France est par ailleurs membre actif d’associations et de think tanks clés de son secteur d’activité tels que l’ANDRH, RH&M, le Cercle Magellan, l’Institut Montaigne, l’Observatoire Global Talent, ou encore Professional Women’s Network dans le domaine de la Diversité.
Mercer est une filiale de Marsh & McLennan Companies (NYSE ; MMC), groupe mondial de services professionnels dans les domaines du conseil et de solutions en risques, stratégies d’entreprise et en ressources humaines. Marsh & McLennan Companies est aussi la société mère de Marsh, l’un des leaders mondiaux du courtage d’assurance et de la gestion des risques, Guy Carpenter, leader mondial des services d’intermédiation en risque et réassurance et Oliver Wyman, l’un des premiers cabinets mondiaux de conseil en management.
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