6ème édition de l’enquête sur les Négociations Annuelles Obligatoires

Presse

NAO : seuls 17 % des organisations déclarent avoir octroyé une augmentation individuelle

  • 16 JUIN 2017
  • France, Paris

6ème édition de l’enquête Mercer sur les négociations annuelles obligatoires

Mercer, spécialiste du conseil en ressources humaines global (santé et prévoyance, gestion des talents et retraite et investissements) présente son enquête annuelle dédiée aux Négociations Annuelles Obligatoires. Basée sur un panel de DRH et de Compensation & Benefits managers*, cette 6ème édition révèle notamment une forte sélectivité dans l’octroi des augmentations des salaires de base mais également le fait que les entreprises activent de plus en plus aujourd’hui d’autres leviers lors des négociations.

 

« Cette enquête nous a permis de former une vision claire sur les évolutions qu’ont connues, année après année, ces négociations depuis la crise de 2008. L’année 2008 et sa crise financière, dont l’impact a été considérable sur l’économie mondiale et européenne, ont déclenché un véritable changement de pas pour les NAO en France : on parle désormais de niveaux d’augmentation « avant 2008 », s’établissant aux alentours de 3 % en médiane pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, et de niveaux « après 2008 », qui ont chuté jusqu’à la division par deux de cette enveloppe médiane lors des campagnes 2014-2015, pour remonter légèrement jusqu’aux niveaux actuels sans, toutefois, atteindre les niveaux de l’avant-crise », commente Bruno Rocquemont, Directeur du Département Career Mercer France.

Un budget médian d’augmentations de 1,8 %

Le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base prévu pour 2017 s’établit sur un niveau médian de 1,8 %, avec un premier quartile à 1,42 % et un troisième quartile à 2 %. L’état du budget d’augmentation de la masse salariale au sein de l’échantillon montre depuis 2015 une revalorisation du premier quartile, passant de 1 % à 1,42 %, et un troisième quartile stagnant à 2 %.

L’année 2017 semble donc représenter un « retour à la normale » avec une enveloppe en légère augmentation par rapport à 2016.

Des augmentations toujours plus sélectives

En ligne avec les résultats enregistrés au cours des dernières années, les entreprises ont appliqué en 2017 une certaine sélectivité dans l’octroi des augmentations individuelles : seuls 17 % des organisations participant à l’enquête disent avoir octroyé une augmentation individuelle à l’ensemble des collaborateurs éligibles.

De nombreuses sociétés n’accordent en effet aujourd’hui que des augmentations individuelles à leur population cadres, augmentations individuelles octroyées elles-mêmes de façon assez sélective. Cette sélectivité s’appuie sur des systèmes d’appréciation et de gestion de la performance de plus en plus développés et ancrés dans la culture de l’entreprise. Si le marché français était connu pour son hésitation « historique » sur ces aspects, le contexte économique difficile a sensiblement accéléré l’adoption et l’implémentation d’une vraie démarche d’appréciation objective de la performance des collaborateurs et, par conséquent, d’une gestion différenciée de la politique de rémunération et notamment des augmentations du salaire de base.

Les entreprises activent d’autres leviers de négociations

Les négociations sur d’autres éléments que l’augmentation du salaire de base ont progressé de près de 17 points par rapport à l’année dernière. Caractérisées soit par des versements ad hoc (primes exceptionnelles, rémunération variable plus importante) ou par la création d’éléments pérennes (organisation du temps de travail, bien-être et ergonomie des espaces), ces initiatives représentent un élément fort des NAO, inclus dans près de deux négociations sur trois au sein de notre échantillon d’entreprises 2017.

Dans un contexte d’enveloppes réduites, la proposition de valeur pour le collaborateur devient en effet le vrai enjeu pour les organisations. Elle est constituée d’une composante non négligeable liée à la rémunération fixe, mais s’enrichit notamment des avantages en nature et des initiatives liées au bien-être au travail ou à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, pour s’aligner avec les valeurs et les objectifs sociétaux de l’organisation. L’ensemble de ces éléments est aujourd’hui valorisé dans le cadre des NAO qui continuent à être des moments clés du dialogue social.

« Le constat aujourd’hui est celui d’un marché français confronté à une situation économique difficile, caractérisée par des budgets d’augmentation sensiblement revus à la baisse, et qui a dû, par conséquent, trouver des moyens alternatifs pour préserver une compétitivité nécessaire dans un contexte de guerre des talents. Cela a entraîné un véritable changement culturel dans l’approche qui a, lentement mais sûrement, modifié les négociations lors des dernières campagnes et dont le résultat est clairement mis en évidence dans les chiffres 2017 de cette nouvelle édition de notre enquête », explique Bruno Rocquemont.

*Méthodologie complète disponible dans le rapport détaillé

 

À propos de Mercer 

Mercer est une filiale de Marsh & McLennan Companies (NYSE ; MMC), groupe mondial de services professionnels dans les domaines du conseil et de solutions en risques, stratégies d’entreprise et en ressources humaines. Marsh & McLennan Companies est aussi la société mère de Marsh, un des leaders mondiaux du courtage d’assurance et de la gestion des risques, Guy Carpenter, leader mondial des services d’intermédiation en risque et réassurance et Olivier Wyman, l’un des premiers cabinets mondiaux de conseil en management.

Créé en 1937, Mercer est le leader mondial du conseil en ressources humaines, en santé prévoyance, en talent, en retraite et en investissements. Grâce à l’expertise de ses 21 000 collaborateurs présents dans plus de 40 pays, Mercer accompagne aujourd’hui plus de 28 000 clients à travers le monde - grands groupes internationaux, ETI, PME et TPE - à améliorer la santé, l’engagement et la performance de leur atout principal : leur capital humain.

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