Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2019 et prime défiscalisée | Communiqué de Presse

Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2019 et prime défiscalisée

Les entreprises ont joué le jeu et la prime Macron n’a pas eu d’impact négatif sur les budgets d’augmentation

  • 11 JUILLET 2019
  • FRANCE, PARIS

Mercer, leader du conseil en Santé et Prévoyance, Gestion des Talents, Retraite & Investissements, présente la 8ème édition de son enquête annuelle dédiée aux Négociations Annuelles Obligatoires*. Si elles se sont déroulées dans un contexte économique et social difficile et tendu, le constat est pourtant positif, les entreprises françaises ayant joué le jeu de ce moment clé du dialogue social. En effet, la prime défiscalisée a été assez largement utilisée sans pour autant impacter les budgets d’augmentations dont le niveau médian devrait couvrir l’inflation et atteindre son plus haut niveau depuis 2015.

Une homogénéité des pratiques d’augmentation du salaire de base

Le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base prévue pour 2019 s’établit à un niveau médian de 2,2 % (vs. 2% en 2018 et 1,8 % en 2017), avec un premier quartile à 2 % (vs. 1,7 % en 2018) et un troisième quartile à 2,5 % (vs. 2,3 % en 2018).

Depuis 2015, le premier quartile du budget d’augmentation de la masse salariale de l’échantillon connaît une constante revalorisation, passant de 1 % à 2 %. La médiane qui était à 1,5 % en 2015 et 2016 ne cesse de croître. En effet, de 2017 à 2019, la médiane augmente de 0,2 points de base par an (1,8 % en 2017, 2 % en 2018 et 2,2 % en 2019). Le troisième quartile qui s’était stabilisé à 2 % de 2015 à 2017, connaît également une belle envolée depuis 2018.

Le léger accroissement du volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base observé en 2018 se confirme et s’accentue en 2019. Par ailleurs, la moyenne qui s’établit au même niveau que la médiane, témoigne d’une homogénéité des pratiques d’augmentation de la masse salariale des entreprises.

« Cette année, dans le cadre de nos NAO, nous avons discuté de la mise en place d’un Article 83. Nous sommes finalement partis sur un budget d’augmentation à 2 % auquel s’ajoute la mise en place d’un Article 83 (100 % cotisations patronales et destiné à 100 % des salariés (donc pas uniquement aux Cadres). Nous avions conditionné la mise en place d’un Article 83 et de la Prime Macron à la clôture de nos NAO sur un PV d’accord avec un budget d’augmentation à 2 %. En cas de signature d’un PV de désaccord, nous aurions conservé les 2%, et nous n’aurions mis en place ni l’Article 83, ni la Prime Macron », commente le Manager Rémunération et avantages sociaux d’un Groupe industriel.

84 % des entreprises se déclarent « sélectives » dans l’attribution des augmentations individuelles

 

Les entreprises ont appliqué en 2019 une réelle sélectivité dans l’octroi des augmentations individuelles : seules 16 % des organisations interrogées par Mercer disent avoir octroyé une augmentation individuelle à l’ensemble des collaborateurs.

Cette tendance à la sélectivité observée depuis 2 ans maintenant dans notre enquête se confirme donc cette année. Les résultats de l’édition 2019 des NAO confirment la conclusion selon laquelle les politiques sélectives ont pris le pas sur les politiques de saupoudrage.

En effet, 84 % des entreprises sont sélectives dans l’attribution des augmentations individuelles et, au sein de ces entreprises sélectives, seuls 55 % des collaborateurs (en médiane) recevront une augmentation de leur salaire de base. L’existence d’un écart interquartile important (premier quartile à 32 % vs. troisième quartile à 80 %), indique en revanche, une certaine diversité dans les pratiques.

« De nombreuses sociétés n’accordent aujourd’hui que des augmentations individuelles à leur population cadres, augmentations individuelles octroyées elles-mêmes de façon assez sélective. Cette sélectivité s’appuie sur des systèmes d’appréciation et de gestion de la performance de plus en plus développés et ancrés dans la culture de l’entreprise. Si la sélectivité a d’abord été plus subie que désirée en France, elle est aujourd’hui recherchée par les entreprises pour son caractère vertueux dans une guerre des talents qui se fait sous la contrainte de budgets limités et réclamée par les collaborateurs qui attendent une gestion différenciée des rémunérations en fonction de la performance et de la criticité des talents. », explique Bruno Rocquemont, Directeur du département de Gestion des Talents, Mercer France.

Les NAO, une étape clé dans la construction de la proposition de valeur faite par les entreprises à leurs collaborateurs

 

Les négociations autour d’autres éléments que l’augmentation du salaire de base sont de plus en plus fréquentes. 84 % des sociétés déclarent avoir discuté de ces autres éléments pendant les NA0, contre 78 % l’année dernière et 45 % en 2015. Caractérisées soit par des versements ad hoc (versement d’une rémunération variable plus importante, versement d’une prime de fin d’année défiscalisée conformément à la loi portant mesures d’urgence économique et sociale, versement d’une prime exceptionnelle à titre individuel ou bien encore mise en place d’un accord d’intéressement) soit par la mise en place d’éléments pérennes (absorption par l’employeur des coûts des dispositifs Frais de Santé/Prévoyance ou toutes autres initiatives liées à l’organisation du travail, à l’égalité Hommes/Femmes, au bien-être au travail ou bien à l’équilibre vie privée-vie professionnelle), ces initiatives représentent aujourd’hui un élément important des négociations.

 

« Cette année, nous avons eu la volonté d’avancer sur des sujets autres que l’augmentation au mérite et, notamment, de travailler sur les avantages sociaux, ce que nous avons fait dans le cadre de la définition d’un nouveau plan de retraite supplémentaire. Nous avons souhaité compenser les effets négatifs de la fusion des caisses de retraites complémentaires Agirc-Arrco qui a provoqué une augmentation des cotisations pour les salariés et voulu rééquilibrer les choses par la retraite supplémentaire principalement via la mise en place d’un Article 83 », analyse le Manager Rémunération et Avantages sociaux d’un groupe leader mondial de l’agro-alimentaire.

Prime de fin d’année défiscalisée : quel impact sur les NAO ?

 

Cette 8ème édition de notre étude est enrichie des résultats d’une enquête menée en parallèle par Mercer** sur les pratiques de ses clients dans la distribution de la prime exceptionnelle défiscalisée mise en place par le gouvernement en réponse au mouvement des « gilets jaunes ».

A l’issue du dernier mois d’administration, en mars 2019, 73 % (soit 180 entreprises) des entreprises répondantes envisageaient de mettre en place une prime de fin d’année défiscalisée. La nationalité de l’entreprise joue un rôle non négligeable dans la perspective de distribution de la prime. En effet, les entreprises françaises ont été plus enclines que les filiales françaises de groupes étrangers à verser la prime (80 % vs 62 %).

Les entreprises ont appliqué une réelle sélectivité dans l’octroi de la prime défiscalisée. En effet, seules 19% des organisations participantes disent avoir octroyé une prime défiscalisée à l’ensemble des collaborateurs (résultats calculés sur les 180 entreprises envisageant de distribuer une prime de fin d’année défiscalisée).

Le montant, le plafond d’attribution et la modulation du niveau entre les bénéficiaires ont été fixés, pour 70% des entreprises répondantes, par décision unilatérale de l’employeur. La durée de présence effective pendant l’année 2018 est le critère qui a été majoritairement retenu pour moduler l’attribution de la prime. En effet, 76% des entreprises ont choisi ce critère.

Le montant médian distribué par les entreprises est de 465 €. La moyenne s’établit à un niveau quasi équivalent à celui de la médiane, témoignant d’une homogénéité des pratiques des entreprises de notre échantillon quant aux montants distribués.

« Les entreprises pourront-elles conduire les NAO de l’année prochaine au même niveau que celles de cette année tout en assurant le versement de la prime qui a été reconduite ? Il y a fort à parier que la question se posera dans bon nombre de sociétés. Cette prime présente un levier fiscal et social significatif pour les entreprises et pour une part conséquente de leurs salariés. Il sera donc difficile de la remplacer par un investissement aussi efficace dans du salaire de base ou dans d’autres dispositifs tels que l’épargne salariale ou la retraite complémentaire. », Bruno Rocquemont, Directeur du département de Gestion des Talents, Mercer France.

*Près de 608 répondants entre octobre 2018 et mars 2019 Méthodologie complète disponible dans le rapport détaillé

**247 répondants uniques entre janvier et mars 2019 Méthodologie complète disponible dans le rapport détaillé

À propos de Mercer :

Mercer conseille et accompagne les entreprises en matière de santé et prévoyance, gestion des talents et de retraite et d’investissements. Opérant dans plus 130 pays, Mercer compte plus de 23 000 salariés répartis dans 44 pays. Mercer est une filiale détenue à 100% par Marsh & McLennan Companies (NYSE : MMC), premier cabinet mondial de services professionnels dans les domaines du risque, de la stratégie et de la gestion du personnel. Avec plus de 75 000 collaborateurs et un chiffre d'affaires annuel dépassant les 17 milliards de dollars, grâce à ses entreprises leaders sur le marché comme Marsh, Guy Carpenter et Oliver Wyman, Marsh & McLennan aide ses clients à performer dans un environnement de plus en plus dynamique et complexe.

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