Enquête annuelle Mercer France  

Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2021 et Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) : un bilan plutôt positif malgré la crise

Paris, le 07 juillet 2021Mercer, spécialiste du conseil en Gestion des Talents, dévoile les résultats de la 9ème édition de son enquête annuelle dédiée aux Négociations Annuelles Obligatoires*. Si elles se sont déroulées dans un contexte économique de crise et de grande incertitude quant à la reprise, le constat est malgré tout plutôt positif. Les entreprises françaises ont fait le pari d’un rebond franc de l’économie avec des budgets volontaristes visant à attirer et à conserver les meilleurs talents pour aborder le virage de la reprise dans les meilleures conditions et ce, malgré des prévisions d’inflation faible et un retour en force du chômage. La crise a par ailleurs permis à la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA dite « Prime Macron ») de renaître de ses cendres**.


Ce qu’il faut retenir

 

  • Malgré un contexte économique de crise et de grande incertitude quant à la reprise, le constat est plutôt positif ; le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base prévu pour 2021 s’établit à un niveau médian de 1.41 %. 
  • Les entreprises françaises gèrent aujourd’hui beaucoup mieux la sélectivité des augmentations ; elles ont donc eu moins besoin d’avoir recours à un gel total des salaires.
  • L’Employee Value Proposition (EVP), proposition de valeur que l’entreprise fait à ses collaborateurs, s’est imposée comme un incontournable des NAO.
  • 49% des entreprises ont mis en place la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat.

 

Un volume des enveloppes d’augmentation en recul par rapport à 2020 mais finalement pas si bas au regard de la crise

 

A l’issue du dernier mois d’administration de l’enquête Mercer en mars 2021, 70 % des NAO avaient été finalisées (contre 92 % en mars 2020 et 80 % en mars 2019). Ainsi, comparativement à l’année 2020, les négociations finalisées sur un procès-verbal d’accord ont diminué de 18 points de base pour s’établir à 50 % en mars 2021 (contre 68% en mars 2020 et 63 % en mars 2019) et la proportion des négociations finalisées sur un procès-verbal de désaccord a également diminué pour s’établir à 20 % (contre 24 % en mars 2020 et 17 % en mars 2019).

 

« Cette année, en raison du Covid-19, les négociations ont été plus difficiles et la finalisation a mis sensiblement plus de temps que d’habitude », analyse Bruno Rocquemont, Directeur conseil Gestion des Talents et Rémunération, Mercer France.

 

Le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base prévu pour 2021 s’établit lui sur un niveau médian de 1.41 % (vs. 2 % en 2020 et 2.2 % en 2019). S’il est en recul par rapport à 2020, il n’est toutefois pas aussi bas que ce à quoi on aurait pu s’attendre compte tenu de la violence et de la soudaineté de la crise. 

 

Le constat est donc tout de même plutôt positif et s’explique par 3 facteurs différents au premier rang desquels un faible recours au gel des salaires (18,5 %), certes plus élevé qu’en 2019 (1 %) mais largement inférieur au gel observé à l’issue de la crise financière de 2008 (38 %). Viennent ensuite des budgets volontaristes pour les entreprises qui ont pratiqué des augmentations. Enfin, une sélectivité renforcée dans l’attribution des augmentations a également permis de ne pas geler complétement les salaires mais de mettre en place des enveloppes réduites.

 

 

Une sélectivité renforcée et une proposition de valeur faite aux collaborateurs devenue incontournable

 

Les entreprises ont appliqué en 2021 une réelle sélectivité dans l’octroi des augmentations individuelles : seules 5 % des organisations participantes disent avoir octroyé une augmentation individuelle à l’ensemble des collaborateurs. On constate donc que la crise et les enveloppes d’augmentation contraintes ont renforcé le besoin de sélectivité.

 

Ces enveloppes réduites et cette sélectivité précipitent ainsi la disparition des politiques de saupoudrage. En effet, au sein des 95 % d’entreprises sélectives dans l’attribution des augmentations individuelles, seuls 45% des collaborateurs (en médiane) recevront une augmentation en salaire de base (vs. 60 % en 2020 et 55 % en 2019).

 

Malgré une chute relative par rapport aux années précédentes, deux tiers des organisations (70% vs. 92 % en 2020) utilisent les NAO pour négocier d’autres éléments que l’augmentation du salaire de base ; une discussion incontournable en période d’enveloppes réduites.

 

Caractérisées soit par des versements ad hoc (versement d’une rémunération variable plus importante, versement d'une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, versement d'une prime exceptionnelle à titre individuel ou bien encore mise en place d’un accord d’intéressement), soit par la mise en place d’éléments pérennes (mise en place d’un compte-épargne temps (CET), absorption par l'employeur des coûts des dispositifs Frais de Santé/Prévoyance ou toutes autres initiatives liées à l'organisation du travail, à l'égalité Hommes/Femmes, au bien-être au travail, à la formation personnelle et professionnelle ou bien à l’équilibre vie privée-vie professionnelle), ces initiatives représentent toujours aujourd’hui un élément important des négociations.

 

Plus que jamais cette année, les discussions autour de l’Employee Value Proposition (EVP ou proposition de valeur faite aux salariés) ont été critiques pour maximiser l’expérience collaborateur et l’engagement dans une période difficile qui a, par ailleurs, vu le télétravail se généraliser.

 

« La proposition de valeur que l’entreprise fait à ses collaborateurs, s’est imposée comme un incontournable des NAO. La pandémie aura donné un grand coup d’accélérateur à la définition de nouvelles stratégies pour les organisations et au référencement des talents et des compétences nécessaires à l’atteinte de ces nouveaux objectifs. Dans ce cadre, au-delà du salaire, pour accompagner les défis de la reprise et opérer les transformations nécessaires, les entreprises ont abordé lors des NAO les éléments non monétaires susceptibles de faire évoluer la proposition de valeur faite à leurs collaborateurs comme la flexibilité, la QVT ou encore le sens du travail », commente Bruno Rocquemont, Directeur conseil Gestion des Talents et Rémunération, Mercer France.

 

 

La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) connait un second souffle

 

Cette 9ème édition de l’étude Mercer est enrichie des résultats d’une enquête menée en parallèle sur les pratiques de ses clients dans la distribution de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat.

 

À l’issue du dernier mois d’administration en décembre 2020, 49 % des répondants envisageaient de mettre en place une prime de fin d’année défiscalisée, dont 62 % en réponse à la crise sanitaire.

 

« Si la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat n’avait certes pas vocation à perdurer, ses modalités d’application et ses conditions de mise en place ont été modifiées dès avril 2020 pour faire face à la crise et permettre, notamment, de récompenser les collaborateurs exposés au Covid-19 dans le cadre de leur travail », observe Bruno Rocquemont, Directeur conseil Gestion des Talents et Rémunération, Mercer France.

 

Ainsi, en raison de la situation sanitaire exceptionnelle, le critère « conditions de travail liées au Covid » est celui qui a majoritairement été retenu : 36% des entreprises l’ont choisi pour moduler leurs attributions tandis que d’autres ont pris en compte la durée de présence effective en 2019 (22 %), la durée de travail prévue dans le contrat de travail (23 %) ou encore la rémunération (14 %).

 

Au global, seulement 40% des organisations du panel disent avoir octroyé une prime défiscalisée à l’ensemble des collaborateurs.

 

Il convient cette année de souligner que la nationalité de l’entreprise ne joue plus un rôle majeur dans la distribution de la prime. Les entreprises françaises (47 %) ont en effet été légèrement moins enclines que les filiales françaises de groupes étrangers (53 %) à verser la prime.

 

Enfin, le montant médian distribué en 2020 est de 650 € (contre 465 € en 2019). La moyenne s’établit quant à elle à un niveau quasi équivalent à celui de la médiane, témoignant d’une homogénéité des pratiques des entreprises de l’échantillon de Mercer quant aux montants distribués.

 

« Tandis que l’espoir d’une sortie de crise se renforce, notamment grâce au déploiement massif de la vaccination et à la levée progressive des restrictions sanitaires, l’activité économique repart à la hausse. Si l’on en croit les prévisions du FMI, la France devrait même retrouver son niveau de croissance pré-pandémique dès 2022. Avec ces bonnes perspectives économiques, la guerre annoncée des talents pour y faire face, la baisse probable du chômage et le retour possible de l’inflation, les budgets d’augmentation 2022 devraient être positivement impactés, ce que nous chercherons à confirmer dans notre étude de fin d’année », conclut Bruno Rocquemont, Directeur conseil Gestion des Talents et Rémunération, Mercer France.

*49 répondants en moyenne par mois entre octobre 2020 et mars 2021. Méthodologie complète disponible dans le rapport détaillé.

**171 répondants uniques sur la période d’avril 2020 à décembre 2020 à compter de la divulgation des conditions d’application. Méthodologie complète disponible dans le rapport détaillé.

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