Étude 2020 Global Talent Trends Mercer : quelles sont les nouvelles stratégies à adopter par les organisations face aux défis posés par l’épidémie de Covid-19 ?

 

Paris, le 26 mars 2020

La pandémie COVID-19 et l'incertitude générale qui en découle accélèrent inexorablement les changements dans la façon dont les organisations du monde entier travaillent et continueront de travailler à l'avenir. Fort de ce constat, Mercer dévoile pour la 5ème année consécutive les résultats de son étude sur les principales tendances en matière de gestion des talents pour l’année 2020. Réalisée auprès de plus de 7 000 dirigeants, DRH et salariés de 34 pays différents*, elle met en lumière la façon dont les organisations réagissent à certains des plus grands bouleversements de notre époque : l'intelligence artificielle et l'automatisation, la diversité et la longévité, le remodelage de la nature du travail et de la façon dont on travaille, et la façon dont les RH doivent se transformer pour y faire face. Une chose est sûre : les entreprises qui font preuve de plus d’empathie dans leurs prises de décision obtiennent de meilleurs résultats sur un certain nombre de paramètres clés pour leur expansion ou tout simplement leur survie. Preuve que cette année, plus que jamais, l'agenda humain sera au cœur de l'agenda des entreprises.

 

Tendances clés 2020

- Travailler ensemble afin d'assurer l'épanouissement des collaborateurs, aujourd'hui et dans l'avenir

63 % des salariés se sentent menacés d'épuisement professionnel.

 

- Transformer la gestion des talents en les formant pour une nouvelle économie mondiale

40 % des responsables RH ignorent les compétences actuelles de leur personnel.

 

- Entrevoir l'avenir grâce à la science : anticiper les défis futurs en intensifiant l'utilisation de l'IA avec intuition humaine

43 % des organisations seulement utilisent des outils d’analyse prédictive pour identifier les employés susceptibles de partir.

 

- Inspirer et stimuler les collaborateurs en repensant leur expérience au travail

29 % seulement des responsables RH disposent d'une stratégie en matière de santé et de bien-être.

 

 

Un environnement mondial mouvant qui entraîne des changements rapides dans notre façon de travailler

 

En ces temps difficiles, les organisations se concentrent sur leurs collaborateurs, notamment en encourageant des modes de vie sains, en soutenant le bien-être financier et en offrant des formations à mesure que les carrières et compétences évoluent en raison de l'IA et des développements technologiques. Le raisonnement est clair : selon l'étude 2020 Global Talent Trends de Mercer, 34 % des salariés s'attendent à ce que leur emploi soit remplacé dans trois ans, 61 % pensent que leur employeur les prépare pour l'avenir du travail et 55 % font confiance à leur organisation pour les requalifier si leur emploi venait à évoluer en raison de l'automatisation. Au fur et à mesure que les employeurs se transforment pour répondre à ces questions, ils devraient reconsidérer les objectifs de leur entreprise et leurs responsabilités vis-à-vis des collaborateurs et de leurs revenus futurs. En effet, tandis que 63 % des responsables des ressources humaines prévoient une stagnation de la croissance des salaires, ils devront également affronter des défis imprévus à l’image de la pandémie de COVID-19 et ses malheureuses conséquences économiques et sociales. De quoi largement impacter l'adoption de nouvelles stratégies en matière de ressources humaines devenues plus que jamais cruciales.

 

"Il est important de trouver un équilibre entre l'économie et l'empathie dans les décisions de tous, d'autant plus que nous sommes aujourd'hui confrontés à des questions, préoccupations et incertitudes liées à la pandémie du Covid-19. Les organisations doivent avoir un modèle financier et un état d'esprit qui leur permettent de se préparer et d'investir dans l'avenir", a déclaré Ilya Bonic, Président de l’activité de conseil en gestion des talents chez Mercer. "Cette remise en question des objectifs et des priorités est vitale pour l'ensemble de l'organisation, mais surtout pour les RH. Les conclusions de notre étude 2020 montrent clairement que la transformation de la fonction RH est un élément clé pour créer une organisation durable".

 

Les quatre tendances en matière de gestion des talents pour 2020

 

Travailler ensemble afin d'assurer l'épanouissement des collaborateurs aujourd'hui et dans l'avenir

Pour 85 % des dirigeants, la raison d’être d’une organisation doit aller au-delà du simple intérêt de ses actionnaires. Pourtant,  seulement 35 % des entreprises y parviennent aujourd'hui alors qu’un salarié sur trois déclare qu'il préférerait travailler pour un employeur qui fait preuve de
responsabilité envers toutes les parties prenantes (collaborateurs, consommateurs), au-delà des seuls actionnaires et investisseurs.

Il est évident qu’une grande partie du succès d'une organisation dépend de sa capacité à accompagner le développement de ses talents pour façonner une entreprise durable. Une réalité dont sont pleinement conscients la plupart des dirigeants, 68 % d'entre eux souhaitant se concentrer davantage sur les objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).

Alors que 61 % des salariés font confiance à leur employeur pour les préparer à leur avenir professionnel, 63 % se sentent menacés d'épuisement professionnel. Les perspectives de carrière se sont resserrées puisque 72 % des travailleurs expérimentés déclarent qu'ils prévoient de travailler au-delà de l'âge de la retraite, et 55 % des membres de la génération X déclarent que les possibilités d'avancement sont limitées parce que les générations qui devaient partir à la retraite choisissent de continuer à travailler. Il apparaît donc évident pour les organisations d’œuvrer en faveur d’une meilleure gestion des travailleurs âgés pour créer une véritable proposition de valeur.

Par ailleurs, plus des trois quarts (78 %) des collaborateurs souhaitent se faire accompagner sur la gestion long terme de leurs finances mais seulement 23 % des entreprises offrent aujourd'hui à leurs employés des solutions en faveur de leur bien-être financier.

"Chaque partie prenante de l'organisation a une béquille. Pour les RH, c'est la technologie, pour les collaborateurs, c'est la confiance, et pour les dirigeants, ce sont les RH. Lorsque ces béquilles sont fortes, elles s'amplifient ; lorsqu'elles sont faibles, elles compromettent la capacité de toutes les parties prenantes à créer un avenir durable", déclare Raphaële Nicaud, Responsable de l’activité Transformation RH chez Mercer France.

Dans la plupart des pays, l’élément de soutien à la carrière le plus apprécié des salariés est la possibilité d'épanouissement personnel et professionnel (73 %). En Asie, savoir quelles sont les compétences qui deviendront importantes ou obsolètes à l'avenir est en tête de liste (71%), tandis qu'en Afrique, les salariés apprécient les managers qui peuvent avoir des conseils utiles sur leur carrière, quel que soit leur niveau de carrière (72%). Au Canada, 82 % des salariés déclarent que le contenu de l'apprentissage de leur entreprise est bien adapté aux compétences dont ils auront besoin à l'avenir. En France, pour 67 % des salariés le plus important est d’évoluer dans une entreprise qui permette de trouver un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. L’accès adéquat à des informations actualisées sur les parcours et les options de carrière arrive juste derrière (66 %).

"Pour attirer et retenir les talents, les entreprises doivent proposer et offrir un avenir avec de larges et équitables possibilités de croissance et de développement personnel mais aussi des stratégies d'épargne retraite et de santé prévoyance qui font une différence dans leur bien-être physique et financier. C’est à cette seule condition qu’elles pourront instaurer un climat de confiance né de la responsabilité collective pour un avenir partagé", constate Raphaële Nicaud.

Transformer la gestion des talents en les formant pour une nouvelle économie mondiale

La reconversion est l'investissement dans les talents le plus à même de favoriser la survie des entreprises. 99 % des entreprises déclarent en effet se lancer dans des projets de transformation de leur activité et de leur organisation et font état d'un déficit de compétences important, principale raison de l'échec de ces transformations. Bien que 78 % des salariés se disent prêts à acquérir de nouvelles compétences, 38 % affirment qu'ils n'ont pas assez de temps pour se former. En outre, seuls 34 % des responsables des ressources humaines investissent dans l'apprentissage et la formation des collaborateurs dans le cadre de leur stratégie de préparation à l'avenir du travail et 40 % ignorent les compétences actuelles de leur personnel.

"La transformation ne consiste pas à savoir s'il faut s'adapter, mais à savoir comment s'adapter au mieux. Pour rester en tête, les organisations doivent se réinventer à grande échelle, rapidement et pour toutes les générations de leur personnel", analyse Raphaële Nicaud.

Partout dans le monde, les salariés déclarent que l'innovation sera la compétence la plus demandée au cours des 12 prochains mois. Les responsables des ressources humaines en Amérique du Nord et en Amérique latine sont d'accord avec leurs employés. Ailleurs en revanche, les responsables des ressources humaines placent le marketing numérique (Afrique, Europe, Moyen-Orient, Pacifique) et l’accès aux données et aux métriques en tête (Asie). En Allemagne, les salariés et les responsables des ressources humaines s'accordent aussi à dire que le marketing numérique est une priorité absolue. En France, les salariés misent sur les capacités à interagir efficacement avec leurs collègues tandis que les responsables des ressources humaines se tournent vers l’innovation.

 

Entrevoir l'avenir grâce à la science : anticiper les défis futurs en intensifiant l'utilisation de l'IA avec intuition humaine

Les progrès de l'apprentissage automatique continuent de s'étendre à tous les secteurs et à tous les modes de vie : l’utilisation de l'analyse prédictive par les RH a presque quadruplé en cinq ans (de 10 % en 2016 à 39 % aujourd'hui). Pourtant, seulement 43 % des organisations ont recours aujourd’hui à de tels outils, notamment pour identifier les employés susceptibles de partir si bien qu’elles ne sont que 41 % à connaître la date de départ en retraite de leurs talents clés.  Elles ne sont par ailleurs que 18 % à connaître l'impact des stratégies de rémunération sur les performances et 15 % à pouvoir déterminer s'il est préférable de recruter, de former ou d’emprunter (en ayant recours à des free lancers, par exemple) des talents. Enfin, 12% seulement utilisent l'analyse prédictive pour corriger les inégalités et empêcher qu'elles ne se reproduisent.

De nouvelles formes de collecte de données sur l'engagement des employés sont également en hausse ; 62 % des entreprises utilisent aujourd'hui des enquêtes ‘pulse’ et 33 % prévoient d'investir dans ce domaine en 2020.

Alors que les machines surpassent les humains pour les tâches où il faut gérer des volumes importants rapidement, les humains surpassent les machines pour la vérification du sens et le jugement, des éléments essentiels de la prise de décision éthique. Pourtant, si 67 % des responsables des ressources humaines sont convaincus de pouvoir garantir que l'IA n'institutionnalise pas des préjugés, les codes d'éthique concernant la collecte, l'application et les implications de l'analyse prédictive sur des données individuelles n'en sont qu'à leurs balbutiements.

L'évaluation des talents est également un domaine où l'intuition humaine est nécessaire, au même titre que les évaluations numériques - aujourd'hui, seul un salarié sur deux (52 %) a eu une expérience d'évaluation positive et l'a trouvée utile.

"Les entreprises en savent aujourd'hui plus que jamais sur le comportement humain. La façon dont elles recueillent ces informations et agissent en conséquence exige une plus grande attention à l'éthique morale et équitable", souligne Raphaële Nicaud.

Dans tous les pays, il existe des décalages entre les analyses que les dirigeants privilégient et celles que les responsables des RH fournissent. Dans le Pacifique, 53 % des responsables des RH fournissent des analyses sur la deuxième priorité des dirigeants, à savoir pourquoi une équipe est très performante et une autre a des difficultés. Seuls 39 % en effet fournissent des analyses sur la première priorité concernant les principaux moteurs de l'engagement. Un chiffre similaire sur un marché mature comme celui de l’Australie. En France, si les responsables RH se concentrent eux aussi sur la performance d’une activité par rapport à une autre (55 %), ils sont aussi 54 % à prêter une attention particulière aux inégalités de rémunération en fonction du sexe et de l’ethnicité de leurs collaborateurs.

Inspirer et stimuler les collaborateurs en repensant leur expérience au travail

La priorité absolue des RH est de valoriser l'expérience des salariés si bien que 58 % des organisations procèdent à une refonte de leur organisation pour la centrer davantage sur l’humain. Pourtant, seuls 27 % des dirigeants estiment que l’amélioration de l'expérience des salariés sera rentable pour l'entreprise. Et, même si 61 % des salariés font confiance à leur employeur pour veiller à leur bien-être et que 48 % des cadres le classent parmi les principales préoccupations des salariés, uniquement 29 % des responsables des RH disposent d'une stratégie en matière de santé et de bien-être. Ce n'est pas un domaine à négliger puisque les salariés dont l'entreprise se préoccupe de leur santé et de leur bien-être sont quatre fois plus motivés. Or, des collaborateurs énergisés

sont essentiels pour réaliser le programme de transformation des organisations : ils sont plus susceptibles de rester, plus résistants face aux difficultés et plus prêts à se reconvertir. La transformation des ressources humaines est une priorité pour les organisations et la mise en œuvre de l'expérience salariée exige que la fonction sorte de son cloisonnement fonctionnel. Pourtant, seuls 40 % des responsables des ressources humaines affirment avoir une stratégie intégrée en matière de ressources humaines.

"Les interactions avec les collaborateurs sont importantes, et toutes les mesures mises en œuvre, que ce soit des pratiques de couverture de santé progressives ou une rémunération équitable ou encore le travail flexible, constituent l'expérience salarié", argue Raphaële Nicaud. "Plus de vingt ans de transformation des RH ont abouti à un succès modéré. Les entreprises doivent améliorer leur réflexion sur ce qui motive leurs salariés et le lien avec la performance tout en s’éloignant des modèles RH typiques".

L'amélioration de l'expérience salarié est la première priorité des RH pour l'avenir du travail en Europe, en Amérique du Nord et au Moyen-Orient, tandis que l'Asie et le Pacifique placent la transformation des pratiques en matière de talents (recrutement, gestion des performances et succession) au premier rang. Les RH en Amérique latine, plus précisément au Mexique et au Brésil, disent quant à elles investir en priorité dans la formation et la requalification. En France, c’est la restructuration des RH pour aligner le rythme des process RH avec celui du fonctionnement de l'entreprise qui est privilégié.

*La cinquième édition de l'étude 2020 Global Talent Trends de Mercer partage les points de vue de plus de 7 300 cadres supérieurs, dirigeants et employés des ressources humaines, et propose une plongée approfondie dans neuf secteurs clés et 16 zones géographiques du monde entier.

 

Pour télécharger les résultats de l’enquête, cliquez ici.

 

À propos de Mercer :

Mercer croit en des avenirs meilleurs construits sur un monde du travail redéfini en s’appuyant sur la santé, le bien-être, les talents, la retraite et l’investissement. Mercer compte plus de 25 000 collaborateurs implantés dans 44 pays permettant d’exercer dans plus de 130 pays.

Mercer est une entreprise de Marsh & McLennan (NYSE : MMC), leader mondial du conseil et de solutions en matière de gestion des risques, de stratégie d’entreprise et de gestion des ressources humaines. Le groupe s’appuie sur 76 000 collaborateurs et présente un chiffre d’affaires de 17 milliards $. Grâce à ses trois autres entités, Marsh, Guy Carpenter et Oliver Wyman, Marsh & McLennan aide ses clients à évoluer dans un environnement de plus en plus dynamique et complexe.

Plus d’informations : www.mercer.fr

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