Décryptage Mercer France

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DECRYPTAGE MERCER

Décryptage Mercer

Chaque mois, nos experts vous proposent le décryptage de sujets liés à vos enjeux de gestion des ressources humaines (Santé et Prévoyance, Gestion des Talents, Retraite et Investissements).

L’évolution des garanties de vos contrats de santé prévoyance, la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale pour vos salariés, quelle assurance pour vos expatriés, la mise en place d’un SIRH, l’optimisation de vos engagements sociaux, l’étude de votre politique de rémunération, un besoin d’homogénéisation de vos process RH dans le cadre d’une opération M&A, ... autant de questions que vous pouvez vous poser au quotidien et auxquelles nos experts Mercer vous apportent des premiers éléments de réponses.

Notre objectif est avant tout de vous aider à traiter au mieux et le plus rapidement possible vos enjeux quotidiens liés à ces thématiques et vous permettre ainsi de débloquer rapidement des situations.

Nos experts se tiennent bien entendu à votre disposition pour aller plus loin et vous apporter les solutions les mieux adaptées à votre situation. 

  • Depuis la fusion du 01 janvier 2019, les caisses Arrco et Agirc ont laissé place à la nouvelle caisse Agirc-Arrco. Les valeurs de référence sont désormais fixées selon l’ancienne caisse Arrco, ce qui signifie que les salariés vont acquérir des points dont la valeur ne diffère pas, qu’ils soient cadres ou non cadres.

    Pour les salariés cadres, les points Agirc vont être convertis en points Agirc-Arrco. Il s’agit là d’une simple règle de 3 permettant de maintenir le montant de pension issue de l’Agirc avant et après la fusion. Ainsi, le nombre de points d’origine Agirc va diminuer, ce qui est normal puisqu’un point Arrco valait 1.2588 € alors que le point Agirc valait 0.4378 € en 2018.

    Exemple d’un cadre qui au 31 décembre 2018 avait validé 4000 points Agirc. 

    Le nombre de points converti sera de 1392 points Agirc-Arrco. Avant fusion, sa pension Agirc aurait été de 4 000 * 0.4378 = 1 751 €. Après fusion, sa pension d’origine Agirc sera de 1392 * 1.2588 = 1 751 €.

    Des exceptions vont tout de même subsister :

    1) Cadres ou assimilés cadres avec un salaire inférieur à environ 44 K€

    Jusqu’à maintenant, ces salariés bénéficiaient de la Garantie de Minimum de Points Agirc (GMP). Ce mécanisme garantissait 120 points Agirc minimum par année en contrepartie d’une cotisation forfaitaire d’environ 850 € (dont 320 € pris en charge par le salarié).  Depuis le 01 janvier 2019, la GMP n’existe plus et le salarié va donc voir son salaire net augmenter à court terme. Néanmoins, sur la durée sa pension de retraite sera moins importante que ce à quoi il aurait pu prétendre selon les règles applicables avant la fusion.

    2) Salariés avec plus de 3 enfants

    Il existe une majoration dès que vous avez élevé au moins 3 enfants. Dès lors, pour les départs en retraite à partir de 2019, le plafond de la majoration pour enfants sera évalué au global (soit 2 059 €, la somme prévue par les plafonds Arrco et Agirc). Une règle qui peut s’avérer favorable pour certains retraités cadres qui atteignaient très rapidement le plafond Agirc sans atteindre la plafond Arrco.

    Si en général, le montant de pension ne sera pas modifié par la fusion Arrco et Agirc, les salariés subissant le plus gros impact seront les anciens bénéficiaires de la GMP.

    Vous souhaitez en savoir plus ? Mercer vous accompagne sur les enjeux liés à la fusion Agirc-Arrco.

  • Lorsque les garanties d’un contrat collectif sont modifiées à la hausse, l’employeur doit-il tout de même procéder à une information-consultation du CE (comité d’entreprise) ou du CSE (comité social et économique) ?

    Oui, l’employeur doit informer et consulter le CE ou le CSE dès lors qu’une garantie collective est modifiée, que cette modification des garanties ait lieu à la faveur ou la défaveur des salariés. Par ailleurs, cette obligation est mise à la charge de l’employeur tant lorsque l’adhésion au régime collectif est obligatoire que lorsqu’elle est facultative. 

    Tout manquement est constitutif d’un délit d’entrave.

    (Article R.2323-1-13 du Code du travail dans le cadre du CE ; article R.2312-22 du Code du travail dans le cadre du CSE)

    Vous souhaitez en savoir plus ? Mercer vous accompagne dans la mise en place de régimes frais de santé et prévoyance collectifs.

  • Le Brexit présente des difficultés uniques aux pour les professionnels des ressources humaines et de la mobilité internationale qui doivent gérer faire face à un problème complexe dans une période de grande incertitude.

    Immigration,  « statut de résident établi »

    Le problème le plus urgent pour la plupart des employés salariés et dees ressortissants de l'UE au Royaume-Uni après le Brexit. Si l'accord de sortie actuel est approuvé, la libre circulation se poursuivra jusqu'au 31 décembre 2020 et une période de transition permettant aux ressortissants de l'UE d'acquérir un «statut de résident établi» (settled status) au Royaume-Uni s'appliquera jusqu'au 21 juin 2021.

    Alors que la majorité des pays de l’UE-27 ont confirmé que les droits des personnes déjà présentes dans leur pays au 29 mars 2019 seraient protégés et qu'elles seraient autorisées à rester dans le pays, qu'un accord formel soit conclu ou non, les règles et les mécanismes permettant d'obtenir ce statut varient d'un État à un autre et de nombreux détails doivent encore être clarifiés. En France, les ressortissants britanniques auront ainsi l’obligation en l’absence d’accord d’obtenir un titre de séjour. Une période de tolérance d’un an a cependant été instaurée.

    Rémunération, primes d’expatriation et variations de change

    La dépréciation importante de la livre sterling à la suite de l’annonce du résultat du référenmdum en juin 2016 a eu un impact important sur le revenu disponible et l’épargne des expatriés. De nombreuses entreprises ont donc décidé de mener des révisions exceptionnelles des primes d’expatriation et en particulier des allocations de coût de vie. Elles ont également mis en place des mesures de protection de change exceptionelles pour les expatriés impactés négativement.

    Bien qu’il ne soit pas possible de prédire l’impact d’un accord ou de son absence sur les marchés des changes, il existe des méthodes bien connues (split pay ou, protection de change) pour faire face à la volatilité de la livre sterling et à l’inflation en fonction du type d’approche de rémunération choisie (pays d’origine ou d’accueil) et de la méthode du paiement des salaires (salaire payé dans le pays d’origine, dans le pays d’accueil ou dans les deux).

    Sécurité sociale et paie

    En cas d’accord, les dispositions actuelles en matière de Ssécurité sociale entre le Royaume-Uni et l'UE seront maintenues en l'état durant la période de transition qui devrait durer jusqu'au 31 décembre 2020.

    Si le Royaume-Uni devait quitter l'UE sans accord, la réglementation européenne en matière de Ssécurité sociale arrêtera de s’appliquer immédiatement. Dans ce cas, les accords bilatéraux de S sécurité sociale existants entre le Royaume-Uni et certains pays de l'espace économique européen pourraient être rétablis, mais leur portée est généralement limitée.

    Les principales conséquences de l’absence d’accord sur la Ssécurité sociale seraient :

    Le Coût : la fin de l’exemption de contribution au système local de Sécurité sociale pour les salariés détachés pourrait entraîiner une augmentation significative des coûts. De même, la cotisation à l’assurance chômage qui ne s’applique pas au sein de l’UE deviendrait obligatoire. La couverture : l’absence d’accord provoquerait la fin de la prise en compte des périodes de contisations à l’étranger et la fin de la possibilté d’exporter les prestations (retraite, maladie, chômage…).

    La conformité : la paie et la déclaration des revenus constituent déjà un défi pour l'administration de la mobilité. Toute modification du statu quo entraînera une complexité et une charge de travail additionnelle pour les services paie.

    Vous souhaitez en savoir plus ? Mercer vous conseille sur vos plans de mobilité internationale. 

     

  • Les députés ont récemment voté un amendement du gouvernement transférant dans le PLFSS 2019 certaines mesures relatives au forfait social sur l’épargne salariale, contenues dans le projet de loi PACTE en vue de développer le recours à l’intéressement et à la participation dans les entreprises de moins de 250 salariés. 

    Cette loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 prévoit donc la suppression du forfait social sur les sommes versées au titre de certains dispositifs d’épargne salariale (participation, intéressement, abondement).

    Ainsi, pour les entreprises de moins de 50 salariés (non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation), l’assujettissement au forfait social des sommes versées au titre d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et de la contribution des entreprises à un plan d’épargne salariale (abondement) est supprimé. Cet abandon n’est plus limité aux entreprises concluant pour la première fois un tel accord ou n’ayant pas conclu un tel accord dans les cinq années précédentes.

    Par ailleurs, pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, il n’y a désormais plus de forfait social sur l’intéressement (assujettissement des sommes issues de la participation).  

    Le forfait social sera également réduit de 50% (10% en 2019) sur l’abondement de l’entreprise lorsque celle-ci majorera la contribution du salarié à l’acquisition de titres par le salarié (actionnariat salarié).

    Enfin, pour celles de plus de 250 salariés et en attendant la Loi Pacte, le forfait social reste à 20% pour l’ensemble des dispositifs, sauf pour les transferts et l’abondement vers un PERCO dit « Loi Macron » * ou celui-ci est fixé à 16%.

    * PERCO dont le règlement prévoit l’affectation par défaut à la gestion pilotée et dont l’allocation de l’épargne est affectée à l’acquisition de parts de fonds comportant au moins 7% de titres susceptibles d’être employés dans un Plan d’Épargne en Actions (PEA) destiné au financement des PME/ETI.

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  • Oui, les textes prévoient cette possibilité. Dans ce cas, pour que la totalité des cotisations versées bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur, les salariés doivent adhérer en fonction de leur situation réelle de famille (adhésion des ayants-droit obligatoire).

    En tout état de cause, les salariés dont les ayants droit bénéficient déjà d’une couverture collective frais de santé, dans le cadre d’un régime frais de santé obligatoire d’entreprise par exemple, pourront demander à ne pas cotiser en famille mais en isolé. Il s’agit d’un cas de dispense de plein droit.

    (Article R242-1-4, 2° du Code de la sécurité sociale ; circulaire n° DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013, fiche n°6, II ; article D.911-3 du Code de la sécurité sociale) 

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