A compter du 1er septembre 2022 :

La direction de la Sécurité sociale et l’URSSAF ont déployé une base documentaire unique regroupant l’ensemble de la doctrine administrative applicable en matière de cotisations et contributions sociales : le Bulletin Officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

 

La fiche « Protection sociale complémentaire » du BOSS, opposable à compter du 1er septembre, prévoit notamment le report de la mise en conformité des DUE sur l’obligation de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail au 1er janvier 2023 (en lieu et place du 1er juillet 2022), dès lors que l’entreprise est conforme en pratique. 

A quoi correspond la nouvelle règlementation liée aux régimes Santé et Prévoyance ?

 

Les entreprises doivent d’ici le 1er juillet 2023 indiquer dans leurs DUE que les garanties sont maintenues aux salariés qui sont en suspension de contrat de travail et qui perçoivent un revenu de remplacement.

Retrouvez dans ce podcast tout ce que vous devez savoir sur cette nouvelle réglementation. 

 

Découvrez comment nous accompagnons les entreprises dans la conception de leurs programmes d’avantages sociaux avec une approche plus stratégique.

 

En savoir plus

 

Retrouvez ci-dessous la retranscription du podcast

Pour ce nouveau Podcast, nous accueillons aujourd’hui, Amandine Marsella, Responsable juridique santé et prévoyance chez Mercer.


Bonjour Amandine,

 

Aujourd’hui nous allons parler de la nouvelle règlementation liée aux régimes Santé et Prévoyance pour les entreprises sous décision unilatérale de l’employeur.

 

Ainsi, les entreprises qui ont formalisé leurs régimes collectifs Frais de Santé et Prévoyance par DUE vont donc très prochainement devoir modifier leur décision unilatérale si elles souhaitent continuer à bénéficier des exonérations sociales.

 

Peux-tu nous en dire plus ?

 

[Amandine Marsella] :  Pour faire simple, suite à une instruction du 17 juin dernier, les entreprises doivent, d’ici le 1er juillet 2022, indiquer dans leurs DUE que les garanties sont maintenues aux salariés qui sont en suspension de contrat de travail et qui perçoivent un revenu de remplacement.

 

Cette obligation fait bien évidemment suite à la crise sanitaire et au recours massif à l’activité partielle qui en a découlé.

 

Mais elle concerne plus largement toute période de congé rémunéré par l’employeur, par exemple les congés de reclassement ou de mobilité.

 

Les DUE et les accords ne le prévoyaient-ils pas jusqu’à présent?

 

[Amandine Marsella] :  Dans la majorité des cas non, car les textes n’abordaient pas la question.

Il est vrai qu’avant la crise sanitaire, les textes n’imposaient pas clairement le maintien des garanties pour les salariés avec un revenu de remplacement et que se posait également la question de l’assiette sur laquelle prélever la cotisation…

 

Dans les faits, dans la plupart des cas, les DUE, accords collectifs ou référendaires, prévoyaient seulement que les garanties étaient maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail avec maintien de salaire ou indemnités journalières complémentaires. Or, maintien de salaire et indemnités journalières complémentaires sont deux choses différentes du revenu de remplacement. Par exemple, le revenu de remplacement n’est pas soumis à cotisations sociales contrairement au maintien de salaire et indemnités journalières complémentaires.

 

Dans le cadre de la crise, le législateur a pris des mesures temporaires que l’instruction vient entériner et préciser.

 

Y a-t-il d’autres nouveautés apportées par cette instruction du 17 juin ?

 

[Amandine Marsella] :  Oui, effectivement.

Par principe, le salarié et l’employeur paient leur part de cotisation respective comme si le salarié avait été actif, c’est-à-dire avec la même répartition (par exemple, 50/50).

 

Par exception, la nouvelle instruction ouvre le champ des possibles puisqu’elle permet de prévoir une répartition de la cotisation plus favorable pour les seuls salariés dont le contrat de travail est suspendu.

 

Par exemple, un employeur qui prendrait en charge 70% de la cotisation en temps normal pourrait souhaiter prendre en charge 80% de la cotisation pour les salariés en congés de reclassement.

 

Les salariés que nous venons d’évoquer voient dans la majorité des cas leur rémunération diminuer.

Cela peut donc avoir des impacts sur le calcul des prestations en cas de sinistre.

Est-ce que l’instruction permet de palier cela ?

 

[Amandine Marsella] :  En effet, l’instruction apporte également des souplesses pour l’employeur sur ce point puisqu’il est possible de prévoir une assiette « améliorée » pour le calcul des cotisations et prestations de prévoyance. Cela implique naturellement que ce soit négocié contractuellement avec l’assureur.

Cela permet au salarié qui voit sa rémunération diminuée qu’il n’en subisse pas les conséquences sur le calcul de sa prestation, ce qui constituerait entre guillemets, une double peine pour lui.

 

Et qu’en est-il des entreprises qui sont en accord collectif ou en accord référendaire?

 

[Amandine Marsella] :  Les entreprises en accord collectif ou référendaire ont jusqu’au 31 décembre 2024 pour les modifier.

Cependant, nous encourageons les entreprises qui modifieraient leur accord pour d’autres motifs à ne pas attendre le 31 décembre 2024 et à intégrer à cette occasion les dispositions que nous venons d’évoquer aujourd’hui.

 

Merci Amandine de nous avoir éclairés sur l’urgence à adresser ce sujet afin d’être en totale conformité au 1er juillet 2022 et éviter ainsi un risque de redressement URSSAF.

 

Si vous avez une question et souhaitez contacter Amandine, , veuillez remplir le formulaire ci-dessous !

 

A très bientôt 

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