La nouvelle organisation du monde du travail permet de faire évoluer les mentalités sur la rémunération des collaborateurs en faisant un lien entre rémunération et performance. Cependant l’intégration de ce nouvel indicateur engendre plusieurs questions pour les entreprises.

 

Vous souhaitez faire évoluer votre plan de rémunération variable pour répondre à vos enjeux business tout en maintenant l’engagement de vos collaborateurs? Retrouvez dans ce podcast tout ce que vous devez savoir.  

 

Téléchargez aussi la fiche pratique qui récapitule l’essentiel des informations sur le management de la performance.

 

 

Retrouvez ci-dessous la retranscription du podcast

 

Pour ce 3ème épisode, nous avons le plaisir d’accueillir aujourd’hui Caroline Peyre qui dirige l’activité Conseil en Classification et en Rémunération chez Mercer.

 

Pour commencer, est-ce que tu peux nous préciser à quoi est ce que l’on fait exactement référence lorsque l’on parle de management de la performance ou de gestion de la performance ?

 

[Caroline Peyre] : Bonjour Anne.

 

Pour faire simple, le management de la performance couvre 2 volets principaux :

 

  • Le 1er qui est la mise en place du processus de management de la performance. Il passe par la définition des objectifs, leurs suivis, les feedbacks et leur évaluation suivant une périodicité définie. Généralement, cela se fait une fois par an avec une revue à mi- année voire parfois un système de feedbacks continus.
  • Puis nous avons le 2nd volet qui est le processus de rémunération de la performance, via la rémunération variable et le salaire de base. Pour cela, une note de performance est attribuée suivant l’atteinte des objectifs qui donne lieu au paiement d’un bonus et à une augmentation.

Alors justement, quelles relations peut-on établir entre la performance et la rémunération ?

 

[Caroline Peyre] : Un des premiers liens est celui que je viens d’expliquer entre la part variable, le bonus, et le niveau de performance atteint par le salarié.

 

Mais la performance est aussi reconnue lors des augmentations de salaire.

 

Dans ce cas, le rapport entre la contribution du collaborateur et notamment l’atteinte de ses objectifs et son positionnement par rapport au marché des rémunérations définit le niveau d’augmentation salariale.

 

Enfin, dernier élément, nous pouvons aussi parler de la performance collective qui est généralement reconnue dans la participation et l’intéressement lorsqu’un accord d’entreprises est mis en place.

 

Maintenant que nous avons défini ce qu’est la performance, concrètement, quels sont les indicateurs clés qui permettent de mesurer cette performance au sein d’une organisation ?

 

[Caroline Peyre] : Les indicateurs clés sont de plusieurs ordres :

 

  • Ils sont d’abord, d’ordre économiques (Chiffres d’affaires, Marge opérationnel, EBIT, EBITDA…),
  • Ils sont également d’ordre financier (bénéfice par action, TSR…),
  • D’ordre opérationnel (part de marché, satisfaction client…).
  • Et enfin, ils sont d’ordre social et environnemental avec les critères RSE qui traditionnellement sont pris en compte pour les plans à long terme des dirigeants mais qui aujourd’hui se démocratisent dans les plans à court terme y compris hors dirigeant. Nous voyons véritablement une émergence de ces critères-là.

Dans le contexte de crise actuel, beaucoup d’entreprises s'interrogent sur les mesures leur permettant de maintenir l'engagement de leurs collaborateurs pour rebondir plus vite lors de la reprise économique.

 

Comment est-ce que ces entreprises peuvent faire évoluer leur plan de rémunération variable tout en répondant à leurs enjeux business ?

 

Le plan de rémunération variable est-il aujourd’hui un des leviers pouvant permettre de répondre à cet enjeu ?

 

[Caroline Peyre] : Effectivement les entreprises sont en réflexion sur la rémunération variable au regard d’un contexte qui a pour bon nombre été défavorable en terme de résultats.

 

Les plans de rémunération variable fonctionnaient bien et étaient notamment motivants tant que les résultats et le chiffre d’affaires étaient au rendez-vous, mais les entreprises s’aperçoivent que les structures de variable ne répondent pas nécessairement à un contexte de crise.

 

Il reste bien sûr important de lier la part variable aux résultats économiques et financiers de l’organisation.

 

Néanmoins ces plans de rémunération variable doivent rester un outil de motivation pour les salariés.  Ils ont en effet beaucoup travaillé pendant cette crise même si les performances économiques attendues n’étaient pas au rendez-vous.

 

C’est donc la structure du plan qui doit être interrogée et notamment la répartition entre la part collective et la part individuelle et l’introduction d’éventuels coefficients permettant un ajustement à la hausse ou à la baisse. Il est donc aujourd’hui nécessaire d’introduire plus de flexibilité dans les plans pour permettre un ajustement des indicateurs et des objectifs en fonction du contexte de l’entreprise.

 

Caroline, merci beaucoup de nous avoir éclairé sur les enjeux du management de la performance et de la rémunération variable aujourd’hui.

 

Si vous avez une question et souhaitez contacter Caroline, nous vous donnons rendez-vous sur www.mercer.fr dans la rubrique « Nous contacter ».

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