Fiertés 2021 : Quatre domaines d'action pour l'inclusion et l'intersectionnalité

 

Lorsque les Marches des Fiertés 2020 ont été annulées en raison du coronavirus, cela a été dévastateur pour un mouvement qui se nourrit avant tout de visibilité et de communauté. Un ressenti qui n'a fait que croître avec la pandémie ; trop de membres de la communauté LGBTQIA+ ayant subi de plein fouet les effets néfastes de la pandémie. En effet, nombreux sont ceux qui ont plongé dans un désespoir social certain, vu leur santé mentale se dégrader, été victimes de violence domestique ou rencontré de grandes difficultés d’accès aux soins.

 

Pour preuve, les résultats préliminaires 2021 de notre enquête mondiale sur les avantages sociaux inclusifs, démontrent que pour 52 % des entreprises le Covid-19 a exacerbé les disparités en matière de santé, de bien-être et de protection sociale pour les minorités et les groupes sous-représentés.

 

Mais malgré ces revers et une baisse inégale de la pandémie dans le monde, les leaders LGBTQIA+ ont beaucoup plus de raisons de se réjouir à l'occasion du mois des fiertés cette année et de se tourner vers l'avenir.

 

En dépit d’un contexte très difficile, la diversité, l’égalité et l'inclusion (DEI) ont pris une place centrale sur les lieux de travail, partout à travers le monde. L'année a permis de prendre conscience du travail encore nécessaire pour faire progresser l'inclusion des groupes sous-représentés. Il est également clair que le maintien d'une optique intersectionnelle pour les personnes ayant de multiples identités marginalisées sera essentiel pour garantir un progrès significatif en ce sens. Cette année, plus que jamais, il est temps de réfléchir à la manière dont l'avancement de la Diversité, de l’Égalité et de l’Inclusion (DEI) améliore le sentiment d'appartenance pour tous.

 

La DEI n'est plus un accessoire, une réflexion après coup ou une case à cocher, mais bel et bien un pilier essentiel de la réussite des entreprises. Nous pensons que cet élan continuera à se développer, mais seulement si les dirigeants adoptent une approche multidimensionnelle des défis permanents de la représentation, de l'égalité et de l'inclusion.

 

 

Comment la DEI est enfin en train de s’imposer

 

Pendant des décennies, la DEI a constitué une promesse non tenue ; trop d'entreprises la considérant comme une option. Pourtant, du fait du Covid-19, le battement de tambour, autrefois lointain, est devenu exponentiellement plus fort et plus urgent. La DEI est enfin devenue une priorité face aux bouleversements sociaux qui ont obligé les entreprises à réévaluer leurs priorités.

 

Il existe déjà de solides arguments commerciaux et financiers en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Lorsque les équipes et les organisations sont plus diversifiées, leurs résultats financiers sont meilleurs, elles peuvent trouver et garder les meilleurs talents, et elles sont plus créatives et innovantes. Dans le sillage des perturbations de l'année passée, les lieux de travail prennent désormais en compte l'impératif moral de la DEI et les préoccupations ESG (environnementales, sociales et de gouvernance) qui se chevauchent.

 

L'inclusion et la priorité donnée à l'égalité raciale, LGBTQIA+ et de genre sont désormais des exigences minimales  Dans une enquête menée en 2020 auprès des chefs d'entreprise, 74 % des organisations ont indiqué qu'elles mettaient davantage l'accent sur la DEI. Et selon notre rapport 2021 sur les tendances mondiales en matière de gestion des talents, deux sur trois affirment que l'ESG sera un élément crucial pour elles en 2021. Bien que les entreprises reconnaissent l'urgence de ces questions, notre enquête mondiale 2021 sur les avantages inclusifs montre que seulement 2% des 634 entreprises mènent actuellement des pratiques d'avantages inclusifs avec une approche innovante et disruptive. Plus de la moitié (58%) des entreprises restent dans un processus plus passif, s'appuyant sur des pratiques locales ou développant des avantages inclusifs dans le cadre de stratégies globales inégales.

 

 

L'importance d'aligner les intentions et les actions

 

Même bien intentionnées, de nombreuses entreprises ont du mal à savoir par où commencer. Par exemple, près de la moitié (45 %) des dirigeants aux États-Unis utilisent ou envisagent d'utiliser les mesures DEI dans leurs plans de bonus. Pourtant, seuls 16 % d'entre eux disent tenir compte de l'impact des plans de transformation ou de sauvegarde de l’emploi de 2020 sur divers groupes minoritaires, et seuls 15 % tiennent compte de l'impact de la pandémie sur ces populations.

 

Il n'est peut-être pas surprenant que près de la moitié (46 %) de ces entreprises déclarent également n'avoir constaté aucun signe d'amélioration jusqu'à présent. 

 

En ce mois de célébration des Fiertés en 2021, vous chercherez peut-être de nouvelles façons de combler ces écarts entre vos aspirations et les réalités de la DEI. Comment pouvez-vous créer un environnement dans lequel l’ensemble de vos salariés se sentent en sécurité, valorisés, responsabilisés et capables de développer tout leur potentiel ?

 

 

Quatre façons d’être fier de votre politique DEI

  

Les programmes DEI réussis, reconnaissent que de nombreux facteurs nous rendent tous uniques en tant qu'individus et que la création d'une égalité des collaborateurs nécessite une approche multidimensionnelle. Voici quatre étapes qui vous aideront à amplifier vos efforts :

 

1.      Écoutez vos collaborateurs

Vous devez commencer par écouter et ouvrir des lignes de communication bidirectionnelles avec l'ensemble de votre écosystème et de ses parties prenantes, à commencer par vos salariés. Selon notre étude Let's Get Real About Equality, 65 % des organisations ressentent en effet une pression de leur part pour améliorer les résultats en matière de DEI. Il est essentiel de comprendre comment les premiers concernés vivent la culture et l'impact des politiques et des programmes en écoutant directement leur ressenti.

 

Comment pouvez-vous accéder aux voix de ces parties prenantes ?

 

Afin de prendre en compte la voix de toutes les parties prenantes et notamment celle des collaborateurs, Mercer utilise une technologie basée sur l’intelligence artificielle, qui permet d’engager une conversation collective et anonyme avec des centaines de collaborateurs et de produire des analyses en temps réel.

Les collaborateurs, qui le souhaitent, peuvent s’exprimer et s’affirmer librement, même s'ils ne sont pas reconnus sur leur lieu de travail.Ils peuvent également fournir volontairement des données sur leur statut LGBTQIA+ afin que vous puissiez les entendre, peut-être pour la première fois.

 

Mercer Sirota, notre outil dédié à mesurer l’engagement des collaborateurs, suggère également de diagnostiquer et d’évaluer les relations au travail, la rémunération, les pratiques sur le lieu de travail et les engagement stratégiques pris sur ces sujets – zones aveugles, forces et faiblesses culturelles peuvent ainsi être révélées. Les données issues de l’écoute des collaborateurs seront ensuite comparées à des pratiques de marché. Enfin pour compléter ces analyses, vous pouvez également faire appel au traitement du langage naturel (NLP) afin d’extraire les thèmes et sentiments révélés par vos sessions d’écoute.

 

 

Enfin, assurez-vous que vous prenez des mesures concrètes qui montrent à vos collaborateurs que vous ne vous contentez pas de prendre en compte leur avis pour la forme. Engagez-vous à respecter une discipline régulière d'écoute et de correction des problèmes pour bâtir une meilleure organisation et contribuer à un monde plus juste.

 

2.       Établissez des avantages plus inclusifs

Veillez à ce que vos avantages sociaux contribuent à identifier et à éliminer les disparités en matière de santé, de bien-être financier et d'avantages liés à la carrière.

 

Comme nous l'avons observé dans une récente étude produite par Mercer Marsh Benefits sur les avantages sociaux mondiaux, le mariage homosexuel est légal dans au moins 30 pays dans le monde, mais les avantages sociaux ont tendance à être conçus pour la structure familiale hétérosexuelle. La plupart des prestations reposent sur l'hypothèse que les familles sont composées de deux parents de sexe opposé, les mères devant assumer la majeure partie de la charge des enfants. Pour être inclusifs, les employeurs doivent reconnaître que les ménages monoparentaux, les parents LGBTQIA+ et les familles recomposées sont de plus en plus répandus, et ainsi adapter leurs avantages en conséquence. Cela inclut l’intégration de la planification familiale pour tous les types de famille. Les données de notre enquête mondiale 2021 sur les avantages sociaux inclusifs montrent que seulement 20 % des entreprises dans le monde offrent actuellement des avantages en matière de FIV. De plus, seuls 13 % des entreprises offrent des avantages en matière d'adoption, et 5 % seulement proposent des services de maternité de substitution dans au moins un des pays où elles opèrent.

 

Assurez-vous alors d’évaluer la disponibilité des prestations et la satisfaction qu'elles engendrent dans une optique intersectionnelle afin d'éviter de négliger les lacunes en matière d'accès et de soins aux populations clés de votre organisation. Par exemple, seulement 23 % des entreprises offrent des soins aux transgenres, toujours selon cette même enquête.

 

3.       Mettez en avant l'apprentissage et trouvez des alliés

Notre cheminement collectif vers la diversité, l'égalité et l'inclusion est d’abord et avant tout un voyage d’apprentissage. Si vous n'arrivez pas à faire progresser vos dirigeants dans leur compréhension, vos efforts seront voués à l'échec.

 

Trop souvent, les entreprises peuvent se laisser prendre au piège d'une alliance performante qui manque de perspicacité ou de responsabilité et qui sonne faux. Pour agir réellement et réaliser des progrès effectifs, vous devez former vos managers et dirigeants à la DEI — en misant sur l'empathie, en améliorant la compréhension des micro-agressions et en créant des possibilités de mentorat et d'apprentissage par les pairs pour vos collaborateurs. Il doit s'agir d'un programme continu et non d'une formation ponctuelle. Envisagez par exemple une formation sur comment devenir un allié et promouvez l'apprentissage et la sensibilisation à la DEI par de multiples points de contact tout au long de l'année (par exemple, lors de l'intégration, de la gestion des performances et des examens de promotion, ainsi que des opportunités d'apprentissage et de développement). Cela contribuera à sensibiliser votre organisation et à renforcer sa compréhension de la DEI.

 

Assurez-vous que vos efforts pour créer et former ces aliés ne surchargent pas les groupes sous-représentés, tels que vos employés LGBTQIA+. Bien que les employés de ces groupes se montrent souvent disposés à soutenir les stratégies DEI de leur entreprise, ils ne devraient pas avoir à porter seuls le fardeau, être surchargés de travail et ne pas être reconnus dans ces efforts.

 

4.       Vos dirigeants sont responsables de la conduite des politiques DEI

L'un des indicateurs les plus importants de la réussite d'un programme DEI est son niveau de responsabilité, qui commence par l'établissement et la promotion d'une stratégie DEI claire au sommet de l’organisation. Il faut aller au-delà des simples objectifs de diversité et se concentrer sur la manière dont les dirigeants peuvent influencer une expérience collaborareurs plus qualitative que la DEI.

 

Lorsque les programmes de diversité échouent, c'est généralement à cause de solutions fragmentaires ou de mesures palliatives utilisées à la place de stratégies plus cohérentes ou d'interventions de grande envergure. Un changement de culture significatif nécessite l'engagement des hauts dirigeants et le suivi nécessaire pour s'assurer que les actions réelles suivent ces engagements.

Notre enquête montre qu'environ la moitié des managers sont actuellement impliqués dans des activités DEI, contre 39 % en 2016. Toutefois, il existe encore des lacunes importantes en matière de formation et d’accompagnement. Éduquer les managers à la communication du changement permet de favoriser un environnement inclusif où tout le monde se sent engagé et développe un sentiment d'appartenance.

 

Les dirigeants et les cadres supérieurs peuvent également être tenus responsables par une transparence accrue et en reliant les objectifs visibles de DEI aux incitations et à la rémunération des cadres

  

Où en êtes-vous de vos plans d’actions en matière de DEI au sein de votre organisation ?  Menez-vous une action efficace en faveur de l'équité et de l'inclusion ?

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