Depuis 2016, les employeurs sont contraints de mettre en place au bénéfice de l’ensemble des salariés une couverture collective frais de santé complémentaire. C’est ce que l’on appelle la « généralisation de la complémentaire santé ».

 

Aujourd’hui, une telle obligation n’existe pas en prévoyance lourde (incapacité, invalidité, décès). Seules existent, des obligations conventionnelles qui peuvent ne concerner que certains collèges de salariés et l’obligation de financement dite du «1,50% tranche 1 » qui vise toutes les entreprises mais uniquement les cadres et assimilés.

 

Or, la crise sanitaire du Covid a mis en lumière le besoin d’une couverture prévoyance suffisamment protectrice pour tous. En effet, nous nous sommes aperçus que les personnes en première ligne n’étaient pas toujours bien couvertes. Alors même que ce sont les plus exposées à des sinistres très couteux qui, sans filet de sécurité, peuvent les plonger dans des situations de forte vulnérabilité. De façon plus globale, la quasi absence de réglementation de la prévoyance par les pouvoirs publics et l’autonomie collective conférée aux partenaires sociaux conduisent à des garanties prévoyance très diverses.

 

Pour cette raison, il nous a semblé intéressant de regarder quel est le marché aujourd’hui et de déterminer un socle minimum de garanties applicable à tous.

 

Nous avons établi ce socle minimum de garanties avec pour objectif de privilégier la couverture des risques les plus lourds au sein des risques de prévoyance (invalidité, décès) face auxquels le salarié ou ses bénéficiaires (enfants, conjoint) peuvent se trouver en grande difficulté matérielle. Pour illustrer cela, en ce qui concerne le risque invalidité de catégories 2 et 3, dans la mesure où ces salariés ne peuvent généralement plus travailler, afin de les accompagner nous avons proposé une rente équivalente au salaire net du salarié. Pour ce qui est du décès nous proposons un capital décès ainsi qu’une rente d’éducation en présence d’enfants, afin de tenir compte de la transformation des revenus du foyer et permettre une éventuelle reconversion professionnelle du conjoint survivant. Par exemple, nous proposons un capital décès équivalent à 250% du salaire annuel brut pour une personne avec conjoint et une rente éducation d’un montant de 1,5% de la rémunération dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale pour les enfants de de 0 à 11 ans (avec un montant minimum de 1,5% du plafond annuel de la sécurité sociale).

 

S’agissant du coût de ce panier minimum, nous l’avons estimé à 31 euros par mois et par salarié. Un montant qui nous paraît parfaitement raisonnable pour prémunir la société civile de certains drames humains dans la mesure ou par comparaison, le fameux « 1,5% Tranche 1 » des cadres représente en moyenne 51 euros par mois et le panier minimum en santé 25 euros par mois.

 

Une somme qui pourrait être financée selon plusieurs scénarios de co-financement employeur/salarié allant de 60% à 35% de prise en charge de la cotisation par l’employeur, suivant la logique retenue.  Soit une prise en charge de l’employeur allant de 19 à 11 euros par mois (déductible de l’impôt sur les sociétés) et une prise en charge par le salarié allant de 12 à 20 € par mois (déductible de l’impôt sur le revenu).

 

Tenant compte de la population non couverte par un régime de prévoyance aujourd’hui et de la hausse de garanties qu’impliquerait la mise en œuvre de ce projet pour les entreprises qui proposent des garanties en deçà de notre socle minimum, nous avons évalué le coût de ce projet à l’échelle de la France à 1,75 milliard d’euros.

 

Etant entendu que l’Etat participerait indirectement à ce financement dans la mesure où le financement patronal est déductible de l’impôt sur les sociétés, le financement salarial est quant à lui déductible de l’impôt sur le revenu.  Par ailleurs, le financement patronal des régimes de protection sociale peut bénéficier d’exonérations sociales dans la limite d’un plafond par salarié (que l’on peut appeler « disponible social »). D’après nos estimations, le financement de l’employeur à notre socle de garanties pourrait rentrer dans cette enveloppe de « disponible social ».  

 

Pour conclure, la mise en œuvre de la généralisation de la prévoyance telle que nous l’avons imaginée représenterait selon nous une avancée indispensable en terme de protection sociale complémentaire.

 

Elle présenterait a minima deux vertus. D’une part elle permettrait aux employeurs d’offrir à leurs salariés une couverture satisfaisante. D’autre part, contrairement au salaire, comme évoqué précédemment le financement de cette couverture bénéficiera d’un cadre social et fiscal avantageux tant pour l’employeur que pour le salarié. De plus, il faut noter que le financement de l’employeur à ce type de garanties est assujetti à la CSG (qui est affectée au financement de la Sécurité sociale) et à la CRDS (qui est affectée au remboursement de la dette sociale). Cela pourra avoir des incidences non négligeables, compte tenu des pertes subies par l’Assurance maladie à la suite de la crise sanitaire et dans la mesure où le gouvernement prévoit d’affecter une partie de la CSG au financement de la dépendance.

 

Amandine Marsella

Responsable juridique

Département Santé & prévoyance

Mercer France

 

Camille Mosse

Directrice Technique, Offres & Services

Département Santé & prévoyance

Mercer France

 

Barbara Mayer Ansquer

Directrice du bureau de Paris

Département Santé & prévoyance

Mercer France

 

Jérémy Pereira

Responsable offres & services

Département Santé & prévoyance

Mercer France

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