Les enjeux DEI pour accompagner la transformation de l’entreprise


 

Pour un grand nombre d’entreprises, la crise sanitaire, économique et sociale que nous traversons depuis 2020 a été un révélateur de l’importance des thématiques de la Diversité, de l’Égalité et de l’Inclusion (DEI). Indéniablement, la DEI est un support puissant de la transformation des organisations. Elle est aussi un ballon d’oxygène appréciable dans cet univers incertain qui permet de maintenir la cohésion sociale des collaborateurs autour du projet de l’entreprise.

 

Si les dirigeants ont souvent pris conscience de ces formidables atouts, les stratégies business et RH restent, pour bon nombre encore, perfectibles. Comment dans ce contexte y intégrer une véritable dimension DEI, à travers la représentation, l’égalité salariale et l’expérience de vos collaborateurs ?

 

  • Comment engager collectivement votre direction et faire progresser la maturité de votre organisation en matière de DEI et de critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance)?
  • Comment et quand pourrez-vous atteindre la parité dans votre Comité de Direction et dans les différents niveaux hiérarchiques?
  • Comment vos managers portent-ils vos programmes au quotidien?
  • Quelles sont les attentes de vos collaborateurs et des talents de demain?
  • Comment détecter et mettre fin aux iniquités de rémunération?
  • Quels sont les enjeux budgétaires?
  • Vos process et vos systèmes d’information sont-ils biaisés ou inclusifs?
  • Quelles sont les exigences des investisseurs internationaux et les contraintes réglementaires locales?
  • Comment améliorer l’efficacité de vos équipes commerciales et de votre innovation?
  • Comment communiquer en toute transparence, en interne et en externe, sur ces sujets souvent passionnels?
  • Comment valoriser la DEI dans vos opérations de M&A?

 

Autant de questions sur les sujets de diversité, d’égalité et d’inclusion auxquelles vous et votre entreprise sont aujourd’hui confrontés ou le serez demain.

 

Quelles sont les opportunités de la DEI et les risques de l’inaction pour votre stratégie d’entreprise et son image, que ce soit en interne, auprès des collaborateurs, ou en externe, vis à vis du marché (investisseurs, clients, recrutement, …).

L’approche Mercer, notre méthodologie en 4 étapes clés

 

Notre approche DEI est basée sur les résultats de nos études et de notre expérience de conseil auprès de plus de 200 entreprises internationales. Une de nos études servant de référence pour les entreprises au niveau mondial et présentée régulièrement au Forum Economique Mondial à Davos est notre enquête When Women Thrive (WWT).

 

Notre méthodologie se décompose en 4 étapes.

 

Poser le diagnostic

Cette première phase consiste à élaborer votre stratégie à partir d’éléments que nous collectons sur la situation réelle de votre entreprise en matière de DEI. Pour cela, nous procéderons à la revue de vos politiques et pratiques DEI, à la collecte de données sur l’expérience salarié à travers une enquête d’engagement (focus groups virtuels et des entretiens avec certains de vos dirigeants. Nous analyserons également l’égalité salariale (disclosure investisseurs) ainsi que les données DEI de vos effectifs (mapping du marché interne). L’ensemble de ces travaux nous permettra d’établir un diagnostic qui nous servira de base pour construire une stratégie DEI efficace et durable pour votre entreprise.

 

Engager

Pour assurer un impact et des mesures pérennes dans le temps, il est nécessaire d’engager l’ensemble des collaborateurs à tous les niveaux de l’organisation. Pour cela, nous travaillerons ensemble au cadrage DEI en définissant la mission et ses principes, en organisant des ateliers avec vos dirigeants, en mettant en place un plan d’actions pour le département des Ressources Humaines et les managers et en instaurant un comité DEI et une stratégie BRG/ERG (Business Resource Groups / Employee Resource Groups). Le succès de ce type d’initiatives requiert également une stratégie de communication forte de la direction sur le sujet.

 

Passer à l’action

Les actions concrètes passent par une stratégie DEI holistique en matière de santé, de rémunération et de carrière. Elles nécessitent d’accompagner la transformation et d’avoir une vraie stratégie en matière d’avantages sociaux inclusifs. 

 

Responsabiliser

Cette dernière phase vise à intégrer de manière durable dans la stratégie globale cet angle DEI avec des indicateurs et des dashboards de suivi. Cela passe notamment par l’inclusion d’objectifs DEI dans la rémunération des dirigeants et la mise en place de reporting publics internes/externes DEI.

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes : une mise en conformité indispensable

 

En application de la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018, chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

 

L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 et celles d’au moins 50 salariés depuis le 1er mars 2020.

 

Calculé sur 100 points, cet index intègre 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

- l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ;
- l’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points) ;
- l’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés) (15 points) ;
- le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points) ;
- la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

 

Si la valeur de l’index est inférieure à 75 sur 100, l’entreprise doit alors mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans, sous peine d'une pénalité financière pouvant s’élever à 1% de la masse salariale.

Ces mesures sont à définir dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

Nos experts Mercer peuvent établir votre index et vous accompagner dans la mise en place d’actions efficaces pour réduire vos écarts salariaux et vous permettre d’atteindre ce seuil de 75/100.  

Réduction des inégalités de salaire femmes-hommes au sein d’un groupe international

 

Dans le contexte actuel, les valeurs d’égalité ont pris une autre dimension. Les collaborateurs ont des attentes fortes mais les budgets d’augmentation restent contraints. Bien évidemment, la dimension internationale rajoute encore à la complexité. Par ailleurs, les investisseurs sont de plus en plus exigeants en matière d’engagement, de disclosure voire de certification sur l’égalité Femmes/Hommes, les origines, les personnes en situation de handicap ou encore les seniors. Le "0 Pay Gap" ou absence d’écarts significatifs est désormais la cible.

 

Afin de répondre à toutes ces contraintes, Mercer propose une analyse quantitative qui permet d’identifier les différents facteurs expliquant les iniquités salariales, de dégager des priorités, d’ajuster individuellement les salaires des collaborateurs et collaboratrices dont les écarts seraient injustifiés et de piloter dans le temps l’atteinte du 0 Pay Gap. Cette méthodologie, appelée "Adjust Pay Gap", répond aux exigences des investisseurs internationaux.

 

Notre approche se décline comme suit :

·         préparation de données : collecter des données liées à la personne, à la fonction et aux conditions externes telle que la localisation ;

·         modélisation: identification des segmentations et des variables explicatives, analyse des facteurs de rémunération pertinents, mesure des impacts des facteurs de rémunération ;

·         analyse de l’égalité et ajustements individuels : évaluation des écarts individuels par segment (entité, famille professionnelle, Direction, bande de fonctions, etc.), identification des groupes à prioriser, revue et traitement des écarts individuels, budget de réduction des écarts.

 

 

 

À travers l’analyse individuelle de votre égalité interne, nous vous permettrons de comprendre les effets concrets de votre politique de rémunération et de piloter budgétairement la réduction des écarts salariaux femmes-hommes.

 

Une part significative des écarts de rémunération est liée à la progression professionnelle et à la nature des emplois tenus (niveau, famille, gestion des temps). C’est pourquoi, nous vous recommandons de compléter votre analyse des pratiques et des facteurs de rémunération par l’examen de vos politiques et pratiques de parcours professionnels à travers la photo de votre marché interne des emplois (méthodologie ILM : « Internal Labour Gap » développée par Mercer) et ses projections.

 

Un ILM illustre les différences de représentation de genre à tous les niveaux de carrière, ainsi que les différences dans les taux de recrutement, de promotion et de sortie.

 

Une projection des effectifs utilise les flux de talents de l’ILM et permet d’identifier les process les plus efficaces pour atteindre la parité. Elle prévoit comment la représentation des femmes, à chaque niveau, changerait si la tendance devait perdurer. Chaque courbe supplémentaire donne une approximation de la représentation future si les taux de recrutement, de promotion et de sortie des femmes, une par une, étaient rendus comparables à ceux des hommes.

L’inclusion : vous guider dans la mise en place d’une stratégie globale

 

Nous accompagnons les entreprises internationales sur le sujet de l’inclusion à travers l’établissement d’une stratégie globale en 4 étapes.

 

 

1.     Définir le cadre global des avantages inclusifs

Il s’agit de déterminer la meilleure stratégie pour développer des principes directeurs de l’inclusion chez nos clients. Plusieurs approches seront discutées afin d’identifier les écarts, les priorités et le plan d’actions optimal pour développer et mettre en place des avantages inclusifs.

 

 

2.     Ecouter vos collaborateurs : "Digital Focus Group"

Point d'entrée pour comprendre les expériences des collaborateurs liées à l'inclusion, à l'appartenance et à la diversité ou encore l’antiracisme, les focus group en ligne peuvent rassembler jusqu’à 1 000 collaborateurs par session en préservant leur anonymat. L’utilisation de l’Intelligence Artificielle permet de collecter cette parole libérée et de challenger instantanément les opinions exprimées pour identifier les points d’appui et les opportunités de progression à prendre en compte dans la mise en place de votre stratégie.

 

 

3.     Etablir les principes directeurs et les normes minimales globales

Il s’agira de construire dans cette seconde phase les principes directeurs pour maintenir l'égalité, éliminer les biais et assurer la sécurité et l'intégrité des collaboratrices et collaborateurs et de leurs familles.

 

4.     Analyser les écarts avec les normes minimales

L’étude permettra d’établir un comparatif entre l'état actuel des prestations et les normes minimales définies, afin d’identifier les écarts.

 

Sur la base de cette étude, Mercer pourra accompagner l’entreprise pour mettre en œuvre les recommandations proposées et planifier une feuille de route de 3 ans, propre à chaque pays.

 

 

 

À la rencontre de nos spécialistes DEI

Emma Sambou-Lafourcade

Emma Sambou-Lafourcade

Responsable de l’offre RSE

Emma est Senior Global Employee Benefits Consultant, basée en France, avec plus de 15 ans d'expérience dans la stratégie, la mise en œuvre et la gestion des avantages sociaux mondiaux et locaux. Elle a rejoint Mercer France en 2006 en tant que consultante en avantages sociaux France après 6 ans dans une compagnie d'assurance et a rejoint la Practice Multinational Client Segment en 2013. Elle conseille les multinationales dans leur parcours de gestion globale des avantages sociaux en se concentrant sur les différents aspects de la responsabilité sociale des entreprises : audit des avantages sociaux, mise en œuvre de socle minimum de couverture, flexibilité au travail, bien-être, santé mentale, diversité, égalité et inclusion. Elle combine une expertise de conseil stratégique et de soutien tactique et pragmatique dans la gestion de projets internationaux, impliquant multiples intervenants internes et externes.

Ayçe Nisancioglu

Ayçe Nisancioglu

Consultante Senior DEI - Global

Ayce est consultante internationale au sein de l’équipe Diversité, Equité & Inclusion globale. Elle intervient sur des missions d’égalité salariale et de mise en place de politiques favorisant la diversité au sein des entreprises. Son expertise couvre également la tenue d’ateliers de leadership, la formation sur les biais inconscients et les avantages inclusifs et la création de groupes de ressources internes et des programmes de mentorat. Ses travaux récents comprennent un projet d'amélioration des compétences numériques pour les femmes et une étude sur le vieillissement de la main-d'œuvre coparrainé par l'Union européenne. Ayçe participe activement aux réseaux Mercer Mosaic DEI à Paris et au réseau des femmes professionnelles (PWN) dans le monde. Elle est activement impliquée dans les réseaux de femmes en France dans le cadre de la recherche de Mercer intitulée « When Women Thrive, Businesses Thrive».

Franck Juvin

Franck Juvin

Responsable Relation Clients

Franck assure le suivi d’un portefeuille de clients. Il veille à la satisfaction des clients et répond à leurs demandes en relation avec les services des activités Wealth et Global business services. En tant qu’ancien responsable de l’activité DEI en France, il accompagne nos clients en matière de DEI et de responsabilité sociale des entreprises dans le diagnostic de leurs défis, l’engagement des parties prenantes, l’implémentation des solutions et la responsabilisation des acteurs à travers les données, les technologies, les politiques et la culture des entreprises. Pendant 5 ans, il a ainsi dirigé des projets de DEI : stratégie DEI, analyse de l'égalité salariale, benefits inclusifs, groupes de discussion et culture, communication, PMO, formations et négociation avec les syndicats. Il est membre du Conseil d’Administration du Laboratoire de l'Egalité, une association citoyenne défendant l’égalité professionnelle F/H en partenariat avec les entreprises et les associations.

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